Europa in 2 viteze. Directiva detasarii lucratorilor

imagesModificarea Directivei 96/71 CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii urmare a acordului din seara trecuta a ministrilor muncii in cadrul EPSCO va afecta salariatii romani detasati si firmele, in special IMM-uri implicate in proiecte de detasare transfrontaliera.

Dupa ce Romania a prezentat o pozitie transant impotriva proiectului de Directiva in cadrul EPSCO trecut (martie 2017), ieri reprezentantul Romaniei in cadrul Consiliului ministrilor muncii a votat pentru proiectul de directiva alaturi de initiatorii acestui acord (Franta, Germania, Belgia, Olanda), in timp ce doar 4 state si-au pastrat optiunea initiala de a vota impotriva: Polonia, Ungaria, Lituania și Letonia, iar Marea Britanie, Irlanda şi Croaţia s-au abţinut.

Constatăm că revizuirea Directivei privind detaşarea lucrătorilor a provocat diviziuni profunde între statele membre (aspecte reflectate atât la nivelul Consiliului Uniunii Europene cât şi în Parlamentul European dar şi în reacţiile Parlamentelor Naţionale prin declanşarea cartonaşului galben). În ceea ce priveşte evoluţiile discuţiilor la nivelul Consiliului, România îşi exprimă convingerea că PRES MT va continua eforturile destinate atingerii unui compromis acceptabil pentru toate statele membre, printr-o abordare echilibrată a dosarului. Reiterăm că propunerea de Directivă, în forma actuală, odată adoptată riscă să afecteze competitivitatea companiilor şi să conducă la o fragmentare a Pieţei Interne, introducând sarcini disproporţionate pentru prestatorii de servicii. Prevederile din acest domeniu ar trebui să fie clar exprimate şi reglementate, astfel încât prestatorilor de servicii transnaţionale din toate statele membre să le fie clar care este legislaţia aplicabilă, ce reguli de remunerare a lucrătorilor trebuie să respecte şi cine va furniza informaţiile necesare. Dezbaterile generate de acest dosar au arătat faptul că este necesar şi etic să recunoaştem punctul de vedere al fiecărei părţi, în cadrul unor discuţii echilibrate, în caz contrar existând riscul antagonizării şi creării unei falii între statele membre din vestul Europei şi cele din est, care în final va afecta semnificativ funcţionarea Pieţei Interne“ (Elemente de intervenţie în cadrul punctului AOB destinat prezentării de către PRES MT a evoluţiilor negocierilor, Consiliul Ocupare, Politică Socială, Sănătate şi Afacerile Consumatorului, Bruxelles, 3 martie, 2017).

Amintim pozitia clara atat a reprezentantilor patronatelor (BUSINESSEUROPE) cat si a sindicatelor (ETUC) la nivel european a fost impotriva acestui proiect, aceeasi pozitie avand si reprezentantii patronatelor romanesti (CNIPMMR).

In acest cotext trebuie inteles schimbul neamabil de replici din primava aceasta intre Emmanuel Macron si doamna Beata Szydlo, prim-ministru al Poloniei care a afirmat că, „în interesul lucrătorilor polonezi“, ţara sa va „refuza până la capăt o reformă a Directivei“. Aflat la Sofia, preşedintele Macron a spus că „este o nouă greşeală a Varşoviei“ şi că, astfel, „Polonia se izolează… şi decide să meargă împotriva intereselor europene pe numeroase subiecte. Poporul polonez merită ceva mai bun decât asta şi doamnei Prim Ministru îi va fi foarte greu să explice că este un lucru bun ca lucrătorii polonezi să fie plătiţi prost… Europa a fost creată pentru a crea convergenţă, iar asta este însăşi esenţa fondurilor structurale de care profită Polonia… iar Europa s-a construit şi pe baza libertăţilor publice pe care le încalcă acum Polonia“.

In Romania, Legea nr. 16/2017 transpune Directiva 96/71/CE şi Directiva 2014/67/CE şi a intrat în vigoare la 20 mai 2017, dată la care se abrogă Legea nr. 344/2006.

Lucrătorii „detaşati” sunt angajaţii trimişi de angajatorii lor să presteze anumite servicii într-un alt stat membru pentru o perioadă limitată de timp, pentru executarea unui anumit serviciu, rămânând angajaţii întreprinderii care îi trimite şi raman asigurati în sistemul de asigurări sociale din ţara de origine (dacă detaşarea se face pentru mai puţin de doi ani). Acestora li se aplica au un set de drepturi minimale în vigoare în statul membru gazdă în care sunt îndeplinite sarcinile de serviciu, dincolo de plata salariului (la nivelul a cel putin salariului minim din tara gazda), care se referă la: perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă; durata minimă a concediilor anuale plătite; condiţiile de punere la dispoziţie a lucrătorilor prin intermediul agenţiilor de muncă temporară; sănătatea, securitatea şi igiena la locul de muncă; egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei.

Astfel, astazi un angajat detaşat este plătit cel putin la nivelul salariului minim din ţara în care este trimis să lucreze, dar contribuţiile sale sociale sunt achitate în ţara de origine.

Principala modificare din propunerea de Directivă se referă la nivelul de salarizare la care are dreptul un lucrător detaşat, fiind prevăzută aplicarea aceloraşi norme privind remunerarea din statul membru gazdă, astfel cum sunt stabilite prin lege sau prin convenţiile colective de aplicare generală. Lucrătorii detaşaţi şi cei locali vor fi, prin urmare, supuşi aceloraşi norme în ceea ce priveşte salarizarea, (cum ar fi primele, de exemplu, prima de Crăciun, indemnizaţiile sau creşterile salariale în funcţie de vechime). La un cost egal, atractivitatea muncitorilor estici se reduce foarte mult.

O alta modificare este reducerea la un an (sau maximum un an și jumătate, cu motivare) a duratei maximă până la care un muncitor (estic) poate lucra (în vest) plătind taxele în tara sa de origine. După această perioadă, dacă rămâne pe piața vestică, el își va plăti taxele în țara în care lucrează, ceea ce va reduce considerabil atractivitatea acestora pe piata (vestica) a muncii.

De asemenea, proiectul de directiva prevede ca normele stabilite prin convenţii colective de aplicare generală să devină obligatorii pentru lucrătorii detaşaţi în toate sectoarele economice. În prezent, această obligaţie se aplică numai în sectorul construcţiilor, iar pentru alte sectoare de activitate este la latitudinea statelor membre dacă o aplică sau nu. Statele membre au în continuare libertatea de a decide dacă transformă sau nu convenţiile colective în norme de aplicare generală. În caz afirmativ însă, convenţia respectivă devine aplicabilă şi lucrătorilor detaşaţi.

In domeniul transportatorilor directiva se va aplica de la data intrarii in vigoare a directivei specifice acestui domeniu.

De asemenea, o alta modificare este utilizarea si pentru lucratorii detasati a platformei împotriva muncii la negru pentru a combate frauda și abuzurile și pentru a îmbunătăți schimbul de informații și cooperarea administrativă între statele membre.

Modificarile directivei se vor aplica din 2021 (3 ani pentru transpunerea in legislatia nationala a statele membre a directivei + 1 an pentru punerea in aplicare).

Din totalul angajatilor din Uniunea Europeana, doar 0,4% sunt detasati in alte state pe baza Directivei CE 71/96 (conform analizei privind detasarea lucratorilor, „Posting of workers„, publicata de Directoratul General pentru Ocuparea Fortei de Munca, Afaceri Sociale si Incluziune al Comisiei Europene). Romania are circa 50.000 de lucratori detasati, aproape jumatate fiind in constructii, iar ca tari de destinatie circa 43% se aflau in Germania, 15% in Franta, 13% Italia. Mai degraba se poate dezbate pe tema inechitatii create de lucratorii estici care accepta salarii mai mici si care nu fac parte din categoria celor detasati. Acestia din urma sunt salariati cu o activitate temporara, numeric sunt nesemnificativi pentru a crea “dumping social” si, nu in ultimul rand, au adus multe alte beneficii care se vad in cresterea PIB-ului tarilor respective, dar care sunt greu de cuantificat separat.

Ca ultim argument, libertatea de miscare a serviciilor va fi grav si ireversibil afectata ca principiu de baza al Uniunii Europene. Aplicarea aceloraşi norme de salarizare ca cele pentru salariaţii locali este principial incompatibil cu o piaţa unică veritabilă, care nu aplica inca un salariu minim universal, în cadrul căreia dezvoltarea economică durabilă este determinată de întreprinderi eficiente, inovatoare şi competitive, diferenţele de salarizare constituind un element legitim al avantajului competitiv pe care îl au prestatorii de servicii.

Sursa: http://www.consilium.europa.eu/en/press/press-releases/2017/10/23-epsco-posting-of-workers/ ; http://adevarul.ro/news/societate/criza-diplomaticagrava-franta-polonia-tema-directivei-lucratorilordetasati-pozitia-romaniei-1_59a10f115ab6550cb8539253/index.html

 

Reclame

Protejat: Scurtă analiză evolutivă a mișcării sindicale

Acest conținut este protejat cu parolă. Pentru a-l vizualiza te rog să introduci parola mai jos:

Protejat: Criza guvernamentala din zilele astea si era post-truth

Acest conținut este protejat cu parolă. Pentru a-l vizualiza te rog să introduci parola mai jos:

Eliminarea CASS pentru toate pensiile si a impozitului pe venit pentru pensiile sub 2.000 lei

batraniCamera Deputaţilor a adoptat astazi, în calitate de for decizional, în sesiune extraordinară, proiectul de lege de modificare a Codului Fiscal prin care se elimină plata CASS pentru pensii, precum şi a impozitului de 16% pe venit, pentru pensiile sub 2000 lei.

Potrivit legii votate si trimise spre promulgare, Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal se modifica astfel:

“Art. 100. Venitul impozabil lunar din pensii se stabileşte prin deducerea din venitul din pensie a sumei neimpozabile lunare de 2.000 lei.

”La articolul 101, alineatul (9) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(9) În cazul veniturilor din pensii şi/sau al diferenţelor de venituri din pensii, sumelor reprezentând actualizarea acestora cu indicele de inflaţie, stabilite în baza hotărârilor judecătoreşti rămase definitive şi irevocabile/hotărârilor judecătoreşti definitive şi executorii, impozitul se calculează separat faţă de impozitul aferent drepturilor lunii curente, prin aplicarea cotei de 16% asupra venitului impozabil, impozitul reţinut fiind impozit final. Venitul impozabil din pensii se stabileşte prin deducerea din suma totală a contribuţiei individuale de asigurări sociale de sănătate, datorată, după caz, potrivit legii în vigoare în perioada căreia îi sunt aferente şi a sumei neimpozabile lunare, stabilită potrivit legislaţiei în vigoare la data plăţii.  Impozitul se reţine la data efectuării plăţii, în conformitate cu reglementările legale în vigoare la data plăţii veniturilor respective. Impozitul astfel reţinut se plăteşte până la data de 25 inclusiv lunii următoare celei în care s-au plătit veniturile.

Art. 160. (1) Pentru persoanele fizice cu venituri din pensii, baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale de sănătate o reprezintă venitul lunar din pensii. Contribuţia se suportă de la bugetul de stat.”

In ciuda rostogolirilor de informatii din cursul zilei de astazi, aceasta eliminare nu echivaleaza cu o marire de pensie. La nivel individual diferenta pentru cele mai multe din pensii nu este majora. De exemplu, pentru o pensie de 1.000 lei, câștigul va fi de 4,5 lei, prin eliminarea CASS. Sigur, cu cat baza la care nu se mai aplica acest impozit este mai mare (cazul spre ex. al pensiilor speciale) valoarea neta este mai ridicata, fata de valoarea calculata anterior cu titlu de exemplu.

Dar din totalul de 5.080.676 pensionari, 4.900.872 au o pensie sub 2.000 lei (conform informatiilor https://www.cnpp.ro/indicatori-statistici-pilon-i nov.2016), iar ceea ce la nivel individual nu pare o suma mare, la nivel total aceasta presupune un impact estimat (de guvern) de 2,2 milioane de lei pentru anul 2017.

Desi bugetul asigurarilor sociale nu este direct afectat, exista o legatura indirecta prin scaderea incasarilor la bugetul de stat consolidat, cel care sustine deficitul atat al bugetului asigurarilor sociale cat si cel al asigurarilor sociale de sanatate (direct afectat).

Amintesc faptul ca bugetul asigurarilor sociale pentru anul 2016 a fost proiectat pe un deficit bugetar de 14,44 miliarde lei (la o valoare de cheltuieli de 52,5 miliarde lei) suma care a fost transferata de la bugetul de stat, de aceea orice masura luata privind acest buget trebuie atent cantarita…Chiar cu o creștere de 5% în 2017, adică la un produs intern brut de 815 miliarde lei, masurile cumulate de eliminare a celor 102 taxe, aplicarea Codului Fiscal și eliminarea impozitului pe pensii înseamnă un impact de 1,2% din PIB.

Acest nivel de deficit exista in conditiile in care in primele 9 luni ale anului 2016 incasările din contribuții de asigurări sociale la bugetul general consolidat au fost mai mari cu 6,9% față de aceeași perioadă a anului trecut. Trebuie mentionat contextul acestei cresteri coreland si cresterile de cheltuieli ale bugetului de asigurari sociale, in conditiile în care a crescut nivelul vărsămintelor la Pilonul II de pensii, (cota de contribuții s-a marit de la 5% în anul 2015, la 5,1% în anul 2016), precum și fiind direct afectat de aplicarea Legii 223/2015 privind pensiile militare de stat, prin care nu se mai plătesc la bugetul asigurărilor sociale de stat contribuțiile de asigurări sociale aferente angajatorului din domeniul apărării naționale, ordinii publice și securității naționale.

Numar pensionari/ nivel pensie

nivel-pensii-2016-copy

Protejat: Serviciile sociale pentru vârstnici. Trecut, prezent, viitor

Acest conținut este protejat cu parolă. Pentru a-l vizualiza te rog să introduci parola mai jos:

Modificarile aduse Codului Muncii de Decizia 884/2015 a CCR

1Prin Decizia 884/2015 publicata in Monitorul Oficial nr.950/22.12.2015 Curtea Constitutionala constată că sunt neconstituționale dispozițiile art.60 alin.(1) lit.g) din Legea nr.53/2003 —Codul muncii, având următorul cuprins: „(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă: […] g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat”.

Abordarea aceasta va avea ca schimbare optica unora din reprezentantii miscarii sindicale care foloseau aceasta functie ca mijloc de aparare impotriva concedierilor, dar poate crea si o deschidere spre abuzuri din partea angajatorului care poate stabili norme de munca suplimentare de nerealizat pentru a justifica concedierea unui lider de sindicat incomod.

Modificarile ulterioare ale Codului Muncii, pe care legiuitorului le va face pentru a se pune in acord cu declararea neconstitutionalitatii art.60 (alin) lit.g din Legea nr.53/2003 vor trebui sa tina cont de schimbarea de viziune privind protectia liderilor de sindicat fata de concedieri, exprimata in motivarea deciziei, ca drept corelativ al angajatorului de a-si organiza activitatea interna.

In motivarea Deciziei 884/2015 Curtea reține că dispoziția de lege criticată face parte din titlul II: „Contractul individual de muncă”, cap. V: „Încetarea contractului individual de muncă”,secțiunea a 2 -a: „Concedierea” (art.58—60) din Codul muncii. Potrivit art.58, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și poate fi dispusă pentru motivele expres și limitativ prevăzute de lege, și anume pentru motive care țin de persoana salariatului (prevăzute la art.61) sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului (prevăzute la art.65). Art.59 instituie interdicții generale de concediere, stabilind că este interzisă concedierea pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală [lit.a)] și pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale [lit.b)], iar art.60 alin.(1) reglementează interdicții temporare de concediere, iar art.60 alin.(2) stabilește că prevederile alin.(1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

De asemenea, referitor la protecția reprezentanților sindicali, Curtea reține că, potrivit art.1 din Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.135/1971, reprezentanții lucrătorilor din întreprinderi trebuie să beneficieze de o protecție eficace împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă, și care ar avea drept cauză calitatea sau activitățile lor de reprezentanți ai lucrătorilor, apartenența sindicală sau participarea la activități sindicale, în măsura în care acționează potrivit legilor, convențiilor colective sau altor aranjamente convenționale în vigoare”, iar potrivit art.2, „1. În întreprinderi trebuie să se acorde înlesniri reprezentanților lucrătorilor, pentru a putea să-și îndeplinească repede și eficace funcțiile lor. 2. Din acest punct de vedere, trebuie să se țină seama de caracteristicile sistemului de relații profesionale aplicate în țara respectivă, precum și de nevoile, importanța si posibilitățile întreprinderii interesate. 3. Acordarea înlesnirilor nu trebuie să împiedice buna funcționare a întreprinderii interesate.

 Totodată, Curtea constată că art.7 din Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002, prevede că „Statele membre se asigură că reprezentanții salariaților, în exercițiul funcțiunii, beneficiază de protecție și garanții suficiente pentru a le permite să își îndeplinească corespunzător obligațiile care le-au fost încredințate”. Prin Hotărârea din 11 februarie 2010, în Cauza C —405/08, Ingeniørforeningen i Danmark împotriva Dansk Arbejdsgiverforening, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit, răspunzând unei întrebări preliminare, că art.7 din Directiva 2002/14/CE trebuie interpretat în sensul că nu impune ca reprezentanților lucrătorilor să le fie acordată o protecție sporită împotriva concedierii, dar a precizat că orice măsură luată pentru transpunerea directivei, indiferent dacă este prevăzută de o lege sau de o convenție colectivă, trebuie să respecte limita minimă de protecție prevăzută la art.7 din Directiva 2002/14/CE. S-a subliniat totodată, în cuprinsul considerentelor, că directiva face referire la un cadru general care stabilește cerințe minime, astfel că, „în ceea ce privește măsurile de protecție și garanțiile care trebuie acordate în privința reprezentanților lucrătorilor, legiuitorul Uniunii a lăsat o largă libertate de apreciere statelor membre, sub rezerva obligației acestora din urmă de a garanta atingerea rezultatelor impuse de această directive.

Având în vedere acest cadru legislativ intern și internațional, Curtea Constituțională constată că protecția persoanelor alese într-un organism sindical este expresia libertății sindicale, prevăzute de art.9 din Constituție, potrivit căruia sindicatele „contribuie la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor”. În acest sens, o protecție eficace și garanții suficiente pentru a le permite reprezentanților sindicali să își îndeplinească corespunzător obligațiile care le-au fost încredințate.

In plan legislativ intern, această protecție este prevăzută de dispozițiile art.220 alin.(2) din Codul muncii, care interzic concedierea persoanelor alese în funcții de conducere într-un organism sindical pentru motive ce privesc activitatea sindicală desfășurată, și de art.10 alin.(1) din Legea nr.62/2011 care interzice modificarea și/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizațiilor sindicale pentru motive care privesc apartenența la sindicat și activitatea sindicală.

Pe de altă parte, însă, dispozițiile de lege criticate interzic absolut concedierea salariaților cu funcții eligibile într-un organism sindical (cu cele două excepții permise de lege, și anume concedierea pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate și concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii), indiferent dacă există sau nu o legătură între activitatea sindicală desfășurată și motivele de concediere, astfel cum sunt prevăzute la art.61 (motive care țin de persoana salariatului) și art.65 (motive care nu țin de persoana salariatului) din Codul muncii.

Din acest motiv, Curtea reține că interzicerea absolută a concedierii, atât pentru motive care țin de persoana salariatului (și anume arestarea preventivă sau arestarea la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, constatarea inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; necorespunderea profesională cu locul de muncă în care este încadrat), cât și pentru motive care nu țin de persoana salariatului (și anume desființarea locului de muncă), îngrădește dreptul angajatorului de a-și organiza în plan intern activitatea, prin limitarea dreptului de a concedia —chiar și în condițiile stricte prevăzute de lege.

Astfel, imposibilitatea absolută a angajatorului de a concedia persoanele care ocupă funcții eligibile într-un organism sindical (cu cele două excepții prevăzute de lege) reprezintă o limitare a activității economice, prin îngrădirea prerogativei angajatorului de a hotărî cu privire la organizarea activității sale în unitate, limitare evidentă, de exemplu, în cazul desființării locului de muncă. Potrivit art.45 din Constituție, accesul liber al persoanei la o activitate economică și exercitarea acesteia în condițiile legii sunt garantate, iar legiuitorul are, astfel, posibilitatea de a stabili condițiile și limitele exercitării activității economice.

În motivarea excepției de neconstituționalitate autoarea acesteia susține că textul de lege criticat contravine art.16 din Constituție, deoarece instituie un privilegiu pentru liderii sindicali, în condițiile în care aceștia se află în aceeași situație ca și alți salariați ale căror posturi sunt desființate și care urmează a fi disponibilizați.

Deși liderii sindicali au un statut special, în sensul că sunt aleși în vederea apărării intereselor salariaților, în ceea ce privește situația obiectivă a desființării postului ocupat, ei se află într-o situație analogă cu ceilalți salariați care nu ocupă funcții sindicale, deoarece concedierea nu are nicio legătură cu activitatea sindicală. Mai mult, tot aceeași calitate de apărători ai angajaților o au și reprezentanții salariaților, aleși în condițiile art.221 și următoarele din Codul muncii, care însă nu beneficiază de acest privilegiu, singura interdicție la concedierea acestora fiind cea prevăzută de art.226 din Codul muncii, respectiv faptul că nu pot fi concediați „pentru motive ce țin de mandatul pe care l-au primit de la salariați”. De altfel, însăși Curtea Constituțională a reținut prin Decizia nr.383 din 23 martie 2011 că diferența de tratament între protecția conferită liderilor de sindicat și cea conferită reprezentanților aleși ai salariaților creează o situație cu efecte discriminatorii. Deși Curtea Constituțională a reținut în jurisprudența sa că protecția sporită cordată liderilor de sindicat are caracterul unei garanții legale împotriva eventualelor acțiuni de constrângere, de șantaj sau de reprimare, de natură să împiedice exercitarea mandatului, aceasta a vizat concedierea dispusă pentru motive ce au legătură cu exercitarea mandatului de către liderii sindicali. Or, dispozițiile de lege criticate instituie o interdicție absolută la concediere, pentru orice ipoteză dintre cele prevăzute la art.61 și 65 din Codul muncii, singura excepție fiind concedierea disciplinară pentru abateri grave sau repetate. Susține că, în cazul de față, este vorba despre o situație obiectivă, respectiv desființarea locului de muncă ocupat de către salariatul care în același timp ocupă și o funcție sindicală, fără a avea nicio legătură cu exercitarea mandatului de lider sindical, aceasta cu atât mai mult cu cât, în speță, desființarea postului a avut loc anterior înființării sindicatului și dobândirii calității de lider sindical de către reclamant.

Ca mijloc de protecție și ca o garanție suficientă legea reglementează posibilitatea salariatului de a contesta decizia de concediere în fața instanței judecătorești, iar dacă se va proba că adevăratul motiv al concedierii îl reprezintă activitatea sindicală, atunci instanța va putea anula decizia în temeiul altor prevederi legale, cum ar fi: art.59 din Codul muncii, art.220 alin.(2) din Codul muncii și art.10 alin.(1) din Legea dialogului social nr.62/2011. De altfel, însăși Convenția Organizației Internaționale a Muncii din 1971 instituie o protecție a liderilor sindicali care să aibă în vedere exercitarea mandatului, iar nu o protecție absolută. În același sens este și Decizia Curții Constituționale nr.1.276 din 12 octombrie 2010, prin care s-a arătat că este neconstituțională „o măsură care nu instituie un raport just de proporționalitate între mijloacele folosite și scopul legitim urmărit”. Caracterul absolut al protecției prevăzute de art.60 alin.(1) lit.g) din Codul muncii are în vedere toate tipurile de concediere (cu excepția celei disciplinare) prevăzute la art.61 și 65 din Codul muncii, cum sunt: cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, cazul în care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, cazul desființării locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Or, toate aceste situații au caracter obiectiv, unele fiind constatate de alte organe ale statului, caracter ce poate fi verificat de instanțele judecătorești în cadrul contestării deciziei de concediere. Însă, din modul de redactare a dispozițiilor de lege criticate, rezultă că nu se poate dispune concedierea unui lider de sindicat în niciuna din ipotezele menționate.

În condițiile în care salariatul nu acceptă un alt post vacant compatibil cu pregătirea sa profesională saudacă un astfel de post nu există în cadrul unității, prin interdicția de concediere prevăzută de art.60 alin.(1) lit.g) din Codul muncii angajatorul nu poate înceta contractul de muncă, rămânând în continuare obligat să îi plătească salariul respectivului angajat. Mai gravă este situația în care salariatul este declarat inapt fizic sau psihic, situație în care îi este interzis angajatorului să îl folosească pentru vreo activitate. Or, prin obligarea angajatorului de a menține un salariat care nu mai prestează munca, dar față de care este obligat să îi plătească salariul, în virtutea unui contract de muncă activ, este afectat în esența sa dreptul de proprietate al angajatorului, ceea ce contravine art.44 din Constituție. Invocă, în acest sens,

Avocatul Poporului consideră că dispozițiile de lege criticate sunt constituționale. În privința pretinsei încălcări a art.16 din Constituție arată că salariații se află într-o situație diferită față de salariații-lideri sindicali, întrucât numai aceștia din urmă contribuie la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale salariaților. Astfel, salariații – lideri sindicali pot întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiuni în justiție, în numele membrilor de sindicat, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Așadar, prin specificul atribuțiilor lor, aceștia constituie un puternic factor de echilibru e conomic și social, capabil să asigure îmbunătățirea continuă a condițiilor de muncă și de viață ale membrilor de sindicat.

În acest sens este și jurisprudența Curții Constituționale (deciziile nr.107 din 1 noiembrie 1995 și nr.14 din 22 ianuarie 2013) și jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului (hotărârile din 13 iunie 1979, pronunțată în Cauza Marckx împotriva Belgiei,din 8 iunie 1976, pronunțată în Cauza Engel și alții împotriva Olandei, sau din 28 noiembrie 1984, pronunțată în Cauza Rasmussen împotriva Danemarcei). În aceste condiții nu se poate susține nici încălcarea art.41 din Constituție, cu atât mai mult cu cât Codul muncii prevede numeroase garanții, menite să împiedice comportamentul abuziv al angajatorilor, printre care foarte importantă este stricta reglementare a condițiilor de încetare a contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voință a angajatorului. Prevederile de lege criticate trebuie coroborate cu art.220 alin.(2) din Codul muncii și cu cele ale art.10 din Legea dialogului social nr.62/2011 și, ca urmare, protecția liderilor sindicali nu este absolută, concedierea acestora fiind posibilă în toate celelalte cazuri prevăzute de Codul muncii (pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de această persoană — art.61 și 65). De altfel, în art.24 lit.a) din Carta socială europeană revizuită se prevede posibilitatea concedierii salariaților pentru „un motiv întemeiat, legat de aptitudinea sau conduita acestora ori de cerințele de funcționare a întreprinderii, a instituției sau a serviciului”. Totodată, persoanele care exercită funcții eligibile într-un organism sindical sunt remunerate pentru îndeplinirea atribuțiilor specifice, prevăzute la art.223 din Codul muncii, și anume apărarea și promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale salariaților.

2015 in review

The WordPress.com stats helper monkeys prepared a 2015 annual report for this blog.

Here’s an excerpt:

The concert hall at the Sydney Opera House holds 2,700 people. This blog was viewed about 34,000 times in 2015. If it were a concert at Sydney Opera House, it would take about 13 sold-out performances for that many people to see it.

Click here to see the complete report.

%d blogeri au apreciat asta: