Munca prin agent de muncă temporară. Elemente generale

Codul Muncii

Potrivit prevederilor art. 87 din Codul Muncii munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi salarizează în acest scop.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Prin reglemetarea muncii prin agent de munca temporar, Codul Muncii s-a aliniat legislatiilor moderne ale muncii, creand o alternativa flexibila de prestare a muncii.

Facilitatile sunt numeroase pentru toate cele 3 parti ale acestui contract. Drept dovada, in prezent, munca interimara este prestata de 2-10% din populatia activa a Uniunii Europene.

Avantajele reprezentate :

Pentru salariatul temporar :

• gaseste mai usor de lucru;

• are posibilitatea de a dobandi noi cunostinte si experienta pentru a se reintegra intr-o activitate sau pentru a se specializa;

• are ocazia de a cunoaste si a se integra in diverse realitati existente in intreprinderi;

• isi gestioneaza propria activitate, putand sa inceteze activitatea la sfarsitul unui contract;

• beneficiaza de acelasi tratament economic ca si muncitorii angajati pe perioada nedeterminata;

• dupa terminarea misiunii este ajutat de agentul de munca temporara sa-si gaseasca un nou loc de munca.
Pentru utilizator

• munca temporara raspunde unor necesitati conjuncturale, probleme care trebuie rezolvate urgent: cresteri bruste ale productiei, comenzi neprevazute, absenta neasteptata de la munca a unor angajati.

• costurile muncii devin, cel putin in parte, o cheltuiala variabila si care nu apasa ca un cost fix in bilanturile intreprinderilor;

• apar mult mai putine situatii de litigiu comparativ cu contractele de munca incheiate pe perioada nedeterminata pentru ca muncitorul care presteaza o activitate temporara traieste aceasta experienta cu mai putina neliniste comparativ cu muncitorul care are un contract de munca pe termen determinat;

• poate fi utilizata in cadrul unor companii care trebuie sa experimenteze strategii de dezvoltare sau de inovatie (inginerii, lansarea de noi produse pe piata, patrunderea pe noi piete/arii geografice), reducand riscurile legate de eventualele insuccese;

• permite satisfacerea prioritara a exigentei de a face alegeri care sa fie reversibile, fara mari complicatii, limitand astfel costurile si barierele care apar in momentul plecarii personalului;

• in cazul recrutarii si selectiei personalului nou, care trebuie angajat pe o perioada nedeterminata, munca temporara permite firmelor sa faca alegeri mai putin restrictive, prelungind de fapt perioada de proba si reducand mult riscul unei alegeri gresite sau a unor eventuale litigii.

Agentul de munca temporar primeste un comision pentru prestarea muncii de catre salariat, in baza unui contract commercial de punere la dispozitie.

Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară sunt stabilite prin HG 938/2004. În vederea obţinerii autorizaţiei de funcţionare ca agenţi de muncă temporară, societăţile comerciale trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

a) să fie constituite potrivit legii şi să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect de activitate, „Selecţia şi plasarea forţei de muncă”;

b) să nu înregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la bugetele locale sau provenind din neplata contribuţiilor de asigurări sociale, contribuţiilor de asigurări pentru şomaj, contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, precum şi a contribuţiilor pentru asigurări sociale de sănătate;

c) să nu figureze în evidenţele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de reglementările financiare, vamale, precum şi cele care privesc disciplina financiară;

d) să nu aibă aplicate sancţiuni pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale;

e) să constituie o garanţie financiarăcare să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe ţară, garantate în plată, la care se adaugă contribuţiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii.

Autorizarea societăţilor comerciale se face de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin direcţiile pentru muncă,  solidaritate socială şi familie judeţene sau a municipiului Bucureşti, în a căror rază teritorială îşi au sediul.

Dosarul de autorizare trebuie să conţină următoarele documente:

a) actul constitutiv sau actul adiţional la actul constitutiv, după caz, în care să fie menţionat obiectul de activitate, prevăzut la art. 3 lit. a), în copie legalizată;

b) certificatul de înmatriculare în registrul comerţului, emis de oficiul registrului comerţului, în copie legalizată;

c) cazierul fiscal;

d) certificate eliberate de instituţiile competente, care să ateste îndeplinirea condiţiei prevăzute la art. 3 lit. b);

e) certificat constatator eliberat de oficiul registrului comerţului, care trebuie să cuprindă menţiuni din care să rezulte că societăţile comerciale nu se află în procedură de reorganizare sau faliment, potrivit legii;

f) dovada constituirii garanţiei financiare;

g) dovada achitării taxei de autorizare sau de prelungire a autorizaţiei, după caz.

Utilizarea muncii temporare este posibila potrivit Codului Muncii numai pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi  numai în următoarele cazuri:

a)     înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b)    pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c)     pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Există o limitare şi în ceea ce priveşte perioada de timp în care se poate utiliza muncă temporară. Conform prevederilor Codului Muncii misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.

Limitarile prevazute de Codul Muncii se regăsesc şi în legislaţia franceză.

În relaţia triunghiulara formată din agentul de muncă temporară, salaritatul temporar şi beneficiar există 2 contracte.

Între agentul de muncă temporară şi beneficiar există un contract de punere la dispoziţie, de natură comercială, mai exact contract comercial de prestări servicii.

Potrivit Codului Muncii  contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a)     motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b)    termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c)     caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

d)    condiţiile concrete de muncă;

e)     echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

f)      orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g)     valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

h)    obligaţia utilizatorului de a efectua instructajul de sănătate şi      securitate a muncii.

i)       orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Anterior încheierii contractului de punere la dispoziţie agentul de muncă temporară încheie cu salariatul temporar un contract individual de muncă de tip special.

Contractul de muncă temporară se încheie în scris, aceasta fiind o cerinta ad probationem.

Caracteristicile acestui tip de contract sunt:

1. contract de munca pe durata unei misiuni, fiind un c.i.m. perioada determinata ce nu poate depaşi 12, dar poate fi prelungit până la 18 luni;

2. poate fi încheiat pentru una sau mai multe misiuni, pentru unul sau mia mulţi beneficiari;

3. contractul se incheie in scris, realizându-se un act adiţional daca pe parcursul executării contractului salariatul execută 2 sau mai multe misiuni.

Elementele obligatorii ale contractului de muncă temporară sunt:

a) datele de identificare a părţilor;

b) misiunea de muncă temporară pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;

c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară se încheie pentru mai multe misiuni de muncă temporară;

d) identitatea şi sediul utilizatorului;

e) locul executării misiunii de muncă temporară sau posibilitatea ca salariatul temporar să-şi desfăşoare activitatea, succesiv, la diverşi utilizatori;

f) pregătirea profesională şi abilităţile salariatului temporar;

g) data de la care contractul de muncă temporară urmează să-şi producă efectele;

h) durata misiunii de muncă temporară şi condiţiile în care aceasta poate fi prelungită;

i) condiţiile concrete în care urmează să se desfăşoare munca în cadrul misiunii de muncă temporară, respectiv riscurile specifice postului;

j) concediul de odihnă la care salariatul temporar are dreptul. În cazul în care acesta nu poate fi acordat în timpul executării misiunii, agentul este obligat ca la încetarea contractului să asigure compensarea în bani a acestuia;

k) eventuala perioadă de probă, stabilită în condiţiile legii, aceasta putând fi de:

– 2 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

– 3 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

– 5 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.

l) condiţii de acordare a preavizului;

m) drepturile salariale şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar, precum şi periodicitatea plăţii (salariul fiind platit de agentul de m.t.);

n) durata normală a muncii;

o) informaţiile necesare în cazul în care salariatul temporar urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003;

p) clauze privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa agentului de muncă temporară, la sesizarea utilizatorului.

Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, aşa cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin.(5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Deşi între beneficiar şi salariatul temporar nu există raporturi contractuale, prestarea muncii în unitatea condusă de beneficiar îl obligă pe salariatul temporar să respecte regulamentul intern, beneficiarul este cel care dă dispoziţii obligatorii privind organizarea muncii, precum şi obligativitatea oferirii de condiţii egale cu prorpii angajaţi crează un raport cvasi-cotractual.

Totuşi răspunderea disciplinară există doar în raport cu agentul de muncă temporară, singurul de altfel, cu care are raporturi contractuale. Nerespectarea regulamentului de ordine interioară au a dispoziţiilor privitoare la prestarea muncii date de utilizator atrag răspunderea disciplinară în raport cu agentul de muncă.

Prejudiciul produs de salariatul temporar va fi recupereat de la agentul de muncă cu excepţia situaţiei când prejudiciul a fost cauzat de o faptă penală, caz în care răspunderea fiind personală ea aparţine în totalitate salariatului temporar.

La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară pentru alte motive decât cele disciplinare are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Drept comparat

In perioada anilor 90, în Statele Membre ale UE munca prin intermediul agentului de muncă temporară s-a dezvoltat rapid, ca o formă atipică de angajare. În cele mai multe state membre ale UE numărul salariaţilor temporari s-a dublat, iar în ţări precum Danemarca, Spania, Italia şi Suedia, numărul celor angajaţi prin agent de muncă temporară a crescut de 5 ori. Se estimează că, în această decadă numărul agenţiilor de muncă temporară se va extinde rapid în toate Statele Membre.

Caracteristica esenţială comună în toate Statele Membre ale UE a  muncii prin agent de muncă temporară este relatia triunghiulară între utilizator, agenţie şi salariat. În acelaşi timp , situaţia juridică a reglementării muncii temporare variază semnificativ , în unele state membre condiţiile de ocupare sunt riguros reglementate, în timp ce în altele precum Marea Britanie şi Irlanda, cadrul legislativ este mult mai suplu.

Rezumând, Statele membre ale Uniunii Europene se pot grupa în 3 mari categorii:

  • state care nu au definit munca temporară sau care au o reglementare specifică limitată: Danemarca, Finlanda, Irlanda şi Marea Britanie.
  • state care au o reglementare specifică axată pe definirea instituţiei juridice şi pe rolul celor 3 părţi: Germania, Austria, Spania, Luxemburg, Olanda şi Suedia
  • state care au o reglementare specifică acoperind şi statutul salariatului temporar: Belgia, Franţa, Italia, Portugalia şi Grecia.
Tara Conditii de incheiere a contractului de muncă temporară Perioada de timp Contractulde munca temporara Contractul de punere la dispoziţie
Franţa -înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;-pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Nu poate depasi 18 luni -forma scrisa-se comunica in max 2 zile de la punerea la dispoziţie-reproducerea clauzelor contractului de punere la dispoziţie-calificarea profesionala-modalitatea de salarizare, inclusiv indemnizaţiile de precaritate

-perioada de proba 2 zile, pt. o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

– 3 zile, o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

– 5 zile, o perioadă mai mare de două luni.

– forma scrisa ad validita-tem;- motivele pt. incheierea contractului;-termenul si posibilitatea modificarii lui;-caracteristi-cile postului;-echipamen-tul de protectie;

-nivelul salariului;

Belgia -înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării Nu mai mult de 2 ani – forma scrisa-se comunica cel tarziu la inceperea activitatii
Luxemburg -înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;-pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Maxim 12 luni/salariat/post forma scrisa-se comunica in max 2 zile de la punerea la dispoziţie-reproducerea clauzelor contractului de punere la dispoziţie-perioada de proba: 3 zile, pt. o perioadă mai mică sau egală cu o lună;- 5 zile, o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

– 8 zile, o perioadă mai mare de două luni.

-durata si durata minima

– clauze de inoire

– numele salariatului inlocuit

-se incheie pt. o activitate precisa- nu are caracter durabil-in cazul desfacerii cim beneficiarul are dreptul la daune-interese daca i s-a pricinuit un prejudiciu-motivele pt. incheierea contractului-durata

-caracteristi-cile postului

-nivelul salariului platit unui angajat propriu al beneficiarului

Legislaţie internaţională:

–         Convenţia OIM 181/1997 referitoare la agenţiile private de ocuparea a locurilor de muncă

–         Rezoluţia CEE din 18.12.1979 privind timpul de muncă precizezază cî munca temporara are o dezvoltare notabilă motiv pt. care propune sprijinrea statelor in scopul asigurării şi controlului acestei activităţi dar şi protecţia salariaţilor temporari

– Directiva 2008/104 CE privind munca prin agent de muncă temporară

– Directiva 91/383 privind munca determinată sau relaţia de munca interimară

–         Directiva 96/71 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul unor prestări de servicii

Legislaţia naţională :

–         Codul Muncii

–         HG nr. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară

Denisa Pătrașcu, pentru mai multe detalii, prof.univ. dr. Alexandru Țiclea, dr. Denisa-Oana Pătrașcu, Munca prin agent de munca temporara potrivit dreptului european si al celui national, Revista Dreptul nr.7/2009

Un răspuns

  1. Buna ziua,

    Daca agentul de munca temporara este o persoana juridica romana iar utilizatorul este o persoana juridica din Italia, care este salariu minim pe care trebuie sa-l respect, pe cel din Romania sau din Italia? Imi puteti da si cadrul legal care reglementeaza acest lucru.

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: