Protecţia salariaţilor în cazul insolvenţei angajatorilor potrivit dreptului naţional şi aquis-ului comunitar. Analiză de drept comparat

1. Justificarea adoptării

Directiva 2008/94/CE reprezintă o versiune codificată a Directivei 80/987/CEE a Consiliului din 20 octombrie 1980 privind protecţia lucrătorilor salariaţi în cazul insolvenţei angajatorului[1], care a suferit, în timp, mai multe modificări, din care unele substanţiale.[2]

Din motive de claritate şi raţionalitate – s-a reţinut în preambulul său (pct. 1) – a fost necesară codificarea menţionată.

În plus, ulterior, a fost adoptată Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor (9 decembrie 1989), care la pct. 7 prevede că realizarea pieţei interne trebuie să conducă la o îmbunătăţire a condiţiilor de viaţă şi de muncă ale lucrătorilor din Uniune şi că această îmbunătăţire trebuie să implice, unde este necesar, dezvoltarea anumitor aspecte ale reglementărilor privind ocuparea forţei de muncă, cum ar fi procedurile de disponibilizare colectivă şi cele privind falimentul.

Ca urmare, se impunea elaborarea unor dispoziţii pentru protejarea lucrătorilor salariaţi în cazul insolvenţei angajatorului şi pentru a le asigura un grad minim de protecţie, în special pentru a garanta plata creanţelor lor salariale neachitate, ţinând seama de necesitatea unei dezvoltări economice şi sociale echilibrate în cadrul Uniunii.

2. Domeniul de aplicare

Potrivit art. 1 alin. 1, Directiva se aplică creanţelor salariaţilor care izvorăsc din contracte sau raporturi de muncă încheiate cu angajatorii care sunt în stare de insolvenţă.

În temeiul art. 2 alin. 1, un angajator se află într-o asemenea situaţie în cazul în care a fost formulată o cerere privind deschiderea unei proceduri colective întemeiate pe insolvenţa angajatorului, prevăzută de actele cu putere de lege şi de actele administrative ale unui stat membru, implicând lipsirea, în tot sau în parte, a angajatorului de activele sale şi numirea unui judecător sindic sau a unei persoane care exercită o funcţie similară, iar autoritatea care este competentă în temeiul dispoziţiilor menţionate:

– fie a hotărât instituirea procedurii;

– fie a constatat că întreprinderea sau unitatea angajatorului a fost definitiv închisă şi că activele disponibile sunt insuficiente pentru a justifica instituirea procedurii.

În vederea stabilirii starea de insolvabilitate a unui angajator, este necesar, potrivit pct.19 din Hotărârea Curţii Europene de Justiţie în cauza Francovich vs. Rep. Italiană[3] în primul rând ca dispoziţii legislative, reglementare şi administrative ale statului membru respectiv să prevadă o procedură care să se refere la patrimoniul angajatorului şi care să vizeze despăgubirea colectivă a creanţilor săi, apoi pentru a fi permisă, în cadrul acestei proceduri, luarea în considerare a creanţelor lucrătorilor rezultate din contracte sau relaţii de muncă; în al treilea rând ca deschiderea procedurilor să fi fpst cerută; în al patrulea rând ca autoritatea competentă, în virtutea dispoziţiilor naţionale, fie să decidă deschiderea procedurii, fie să constate închiderea definitivă a întreprinderii sau a stabilimentului angajatorului, ca şi insuficienţa activelor disponibile pentru a justifica deschiderea procedurii.

De asemenea garanţia nu poate fi acordată înaintea deciziei de deschidere a unei proceduri sau constatării închiderii definitive a întreprinderii în caz de insuficienţă a activului[4].

În mod excepţional, statele membre pot exclude din domeniul de aplicare a directivei creanţele anumitor categorii de salariaţi, în temeiul existenţei altor forme de garantare, dacă acestea oferă o protecţie echivalentă (art. 1 alin. 2).

De asemenea, pot fi excluşi în continuare din domeniul de aplicare a directivei:

a) personalul din serviciul casnic încadrat de o persoană fizică;

b) pescarii remuneraţi în cotă parte (art. 1 alin. 3).

Însă, nu pot fi excluşi:

a) lucrătorii cu fracţiune de normă în sensul Directivei 97/81/CE;

b) lucrătorii cu contract pe durată determinată în sensul Directivei 1999/70/CE;

c) lucrătorii având un raport de muncă interimar în sensul art. 1 alin. (2) din Directiva 91/383/CEE de completare a măsurilor destinate să promoveze îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii la locul de muncă în cazul lucrătorilor care au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporar.

Norma europeană în discuţie, aşadar, se aplică tuturor lucrătorilor salariaţi indiferent de durata contractului sau raporturilor de muncă, deoarece statele membre nu pot fixa o durată minimă pentru contractul de muncă sau raportul de muncă pentru ca lucrătorii să fie îndreptăţiţi să pretindă drepturile în temeiul prezentei directive (art. 2 alin. 3)[5]. În acest sens se pronunţă şi hotărârea Curţii Europene de Justiţie în cazul Francovici şi Bonifaci[6] potrivit căruia pentru a şti dacă o persoană trebuie considerată ca beneficiară a Directivei, judecătorul trebuie să verifice, pe de o parte dacă cel interesat îndeplineşte condiţia de lucrător salariat în virtutea dreptului naţional şi nu este exclus potrivit prevederilor art.1 alin.(2) şi al anexei sale, iar pe de altă parte dacă se regăseşte într-una din ipotezele stării de insolvabilitate prevăzute de art.2 din Directivă.

Jurisprudenţa Curţii Europene de Justiţie a demonstrat că nici alte elemente nu împiedică aplicarea directivei precum:

– faptul că salariatul este rudă sau apropiat al proprietarului a cel puţin o cincime din părţile societăţii angajatoare în ultimele 6 luni precedând cererea de punere în lichidare a acestuia, dacă lucrătorul nu posedă el însuşi nici o participare la capitalul societăţii[7];

– intră în categoria creanţelor salariale, la a căror recuperare are dreptul salariatul potrivit prezentei Directive, şi: 1. remuneraţiile acordate de angajator ca urmare a concedierilor ilegale[8]; 2. indemnizaţiile care vizează susţinerea nevoilor unui lucrător concediat pe o perioadă de trei luni care urmează încetării raportului de muncă chiar dacă nu rezultă dintr-o clauză contractuală, fiind plătită după concediere când între părţi numai există relaţii contractuale[9]; 3. indemnizaţia de mobilitate[10];

Este evident că statele membre pot extinde protecţia lucrătorilor şi la alte situaţii de insolvenţă decât cele avute în vedere în Directivă (art. 2 alin. 4), cu excepţia lichidării (pct. 4 din preambul) de exemplu încetarea permanent de facto a plăţilor, stabilită prin proceduri diferite de cele menţionate la primul paragraf, după cum se prevede în dreptul naţional. Aceste proceduri nu creează, totuşi, o obligaţie de garantare din partea instituţiilor celorlalte state membre.

3. Instituţia responsabilă cu plata creanţelor salariale şi regulile privind această plată.

În conformitate cu dispoziţiile art. 5, statele membre stabilesc modalităţile de organizare, finanţare şi funcţionare a instituţiilor de garantare, cu respectarea în special a următoarelor principii:

a) patrimoniul instituţiilor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare a angajatorilor şi trebuie să fie constituit în aşa fel încât asupra acestuia să nu poată fi pus sechestru în cursul unei proceduri în caz de insolvenţă;

b) angajatorii trebuie să contribuie la finanţare, în măsura în care aceasta nu este acoperită integral de către autorităţile publice;

c) obligaţia de plată a instituţiilor există independent de îndeplinirea obligaţiilor de a contribui la finanţare.

Instituţia de garantare asigură, plata creanţelor neachitate ale lucrătorilor salariaţi care rezultă din contracte de muncă sau raporturi de muncă, inclusiv, în cazurile prevăzute de dreptul intern, compensaţia pentru încetarea raporturilor de muncă.

Creanţele respective sunt drepturile salariale neplătite referitoare la o perioadă care precede şi/sau, după cum este cazul, succede o dată stabilită de statele membre (art. 3).

Totuşi, se permite limitarea obligaţiei de plată precizată mai sus, dar numai în ceea ce priveşte perioada şi plafonul plăţii, cu respectarea, însă, a unor condiţii (art. 4).

Astfel, privind perioada, se dispune că aceasta nu poate fi mai scurtă decât cea care acoperă drepturile salariale pentru ultimele trei luni ale raportului de muncă care precede sau succede data stabilită de fiecare stat membru (aşa cum prevede art. 3 fraza a doua).

În ipoteza în care lucrătorul deţine faţă de angajatorul său atât creanţe aferente perioadei de muncă anterioare perioadei de referinţă, cât şi creanţe care se raportează la perioada de referinţă însăşi, plăţile remuneraţiilor realizate de angajator în cursul acestei perioade trebuie să fie imputate cu prioritate asupra creanţelor anterioare[11].

Se permite statelor membre să includă această perioadă minimă de 3 luni într-o perioadă de referinţă a cărei durată nu poate fi mai mică de şase luni.

Chiar dacă un stat membru a limitat în mod valabil obligaţia de plată, nu reiese mai puţin că el trebuie să asigure garanţia plăţii creanţelor neplătite privind remuneraţia aferenă unei perioade de garanţie minimală[12].

Cele care prevăd o perioadă de referinţă de cel puţin 18 luni pot limita durata perioadei pentru care creanţele neachitate urmează să fie plătite de către instituţia de garantare la opt săptămâni. În acest caz, pentru calculul perioadei minime se folosesc perioadele care sunt cele mai favorabile salariatului.

Privind plafonul plăţii, se stabileşte interdicţia că acesta nu se poate situa mai jos de un nivel compatibil din punct de vede social cu obiectivul directivei. În cazul în care statele membre recurg la stabilirea de plafoane ale plăţilor efectuate de instituţia de garantare, ele trebuie să informeze Comisia asupra metodelor folosite pentru stabilirea acestor plafoane (art. 4 alin. 3).

4. Dispoziţii privind asigurările sociale

Directiva lasă la latitudinea statelor membre dacă prevederile sale se aplică ori nu contribuţiilor datorate în temeiul sistemelor naţionale obligatorii de asigurări sociale sau al sistemelor suplimentare la nivel de întreprindere sau grup de întreprinderi existente în afara sistemelor naţionale obligatorii de asigurări sociale.

Dar, trebuie luate măsuri în sensul că neplata contribuţiilor obligatorii datorate de către angajator instituţiilor de asigurări sociale din sistemele naţionale obligatorii de asigurări sociale, înainte de a surveni insolvenţa sa, nu afectează în mod nefavorabil dreptul salariaţilor la pensie din partea acestor instituţii de asigurări, în măsura în care contribuţiile salariaţilor au fost reţinute la sursă din remuneraţia plătită (art. 7).

De asemenea, statele membre trebuie să se asigure că sunt luate măsurile necesare în vederea protejării intereselor salariaţilor şi ale persoanelor care au părăsit deja întreprinderea sau unitatea angajatorului la data la care a survenit insolvenţa acestuia, cu privire la drepturile dobândite sau pe cale de a fi dobândite, la pensie pentru limită de vârstă, inclusiv pensiile de urmaş, în cadrul sistemelor suplimentare de asigurări sociale la nivel de întreprindere sau grup de întreprinderi existente în afara sistemelor naţionale obligatorii de asigurări sociale (art. 8).

5.Dispoziţii privind situaţiile transnaţionale

În cazul în care o întreprindere ce desfăşoară activităţi pe teritoriile a cel puţin două state membre se află într-o situaţie de insolvenţă, instituţia competentă pentru plata creanţelor neachitate ale salariaţilor este instituţia din statul membru pe al cărui teritoriu aceştia lucrează sau îşi exercită de obicei activitatea.

Acest articol trebuie interpretat în sensul că, pentru a se considera că o întreprindere stabilită într‑un stat membru desfășoară activități pe teritoriul unui alt stat membru, nu este necesar ca aceasta să dispună de o sucursală sau de un sediu permanent în acest alt stat. Cu toate acestea, este necesar ca această întreprindere să aibă în acest din urmă stat o prezență economică stabilă, caracterizată prin existența unor mijloace umane care să îi permită realizarea de activități în acest alt stat. În cazul unei întreprinderi de transport stabilite într‑un stat membru, simpla circumstanță că un lucrător angajat de aceasta în statul membru respectiv efectuează livrări de mărfuri între acest din urmă stat membru și un alt stat membru nu poate permite să se constate că întreprinderea respectivă are o prezență economică stabilă într‑un alt stat membru[13].

Extinderea drepturilor lucrătorilor salariaţi este stabilită de dreptul care reglementează instituţia de garantare competentă.

La stabilirea stării de insolvenţă a angajatorului sunt luate în considerare hotărârile pronunţate în contextul procedurilor de insolvenţă, a căror deschidere a fost solicitată în alt stat membru (art. 9).

În scopul facilitării dialogului între ele, statele membre trebuie să prevadă efectuarea de schimburi de informaţii relevante între administraţiile publice competente şi instituţiile de garantare, care să facă posibilă în special informarea instituţiei de garantare responsabile cu plata creanţelor neachitate ale salariaţilor.

Ele trebuie să comunice Comisiei şi celorlalte state membre informaţiile necesare pentru contactarea administraţiilor lor publice competente şi a instituţiilor de garantare (art. 10).

Hotărârea Curţii Europene de Justiţie în cazul Danmarkas Arctive Handelsrejsende, acţionând pentru Corina Mosbaek contra Lonmodtagernes Garantifond, Cauza C-117/961 a stabilit că atunci când angajatorul este stabilit într-un alt stat membru decât cel pe teritoriul căruia lucrătorul rezidă şi îşi exercită activitatea sa, instituţia de garanţie competentă pentru plata creanţelor acestui lucrător în caz de insolvabilitatea a angajatorului său este instituţia statului pe teritoriul căruia fie este decisă deschiderea procedurii de despăgubire colectivă, fie este constatată închiderea întreprinderii sau stabilimentului[14].

Totuşi atunci când este vorba de o sucursală a unei societăţi aflată într-un alt stat membru şi unde este în lichidare instituţia competentă pentru plata creanţelor salariaţilor sucursalei este cea a statului pe teritoriul căruia îşi exercită activitatea salarială[15].

6. Alte posibilităţi şi obligaţii pentru statele membre

În conformitate cu art. 11, statele membre au posibilitatea de a adopta acte cu putere de lege sau acte administrative mai favorabile lucrătorilor salariaţi.

Dar, punerea în aplicare a Directivei nu poate constitui în niciun caz un motiv pentru a justifica un regres în raport cu situaţia existentă în fiecare stat membru şi în raport cu nivelul general de protecţie a lucrătorilor salariaţi în domeniul reglementat de aceasta.

Totodată, Directiva nu aduce atingere posibilităţii statelor membre:

a) de a lua măsurile necesare în vederea evitării abuzurilor;

b) de a refuza sau a diminua obligaţia de plată sau obligaţia de garantare, în cazul în care executarea obligaţiei nu se justifică din cauza existenţei unor legături speciale între salariat şi angajator şi a unor interese comune concretizate într-o înţelegere secretă între aceştia;

c) de a refuza sau de a reduce obligaţiile respective în cazurile în care salariatul, singur sau împreună cu rude apropiate, a deţinut în proprietate o parte esenţială din întreprinderea sau firma angajatorului şi a exercitat o influenţă considerabilă asupra activităţilor acesteia.

7. Compatibilitatea legislaţiei româneşti cu Directiva 2008/94/CE

Prin Codul muncii din 2003 (art. 167) legiuitorul român a înfiinţat instituţia responsabilă cu plata creanţelor salariale: Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale.

Constituirea şi utilizarea acestui fond au fost reglementate prin Legea nr. 200/2006,[16] care – se precizează – este armonizată pe deplin cu norma europeană.[17]

Totodată, a fost adoptată Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenţei.[18]

Desigur că la elaborarea celor două acte normative legiuitorul naţional a avut în vedere normele europene şi a acţionat pentru transpunerea lor în dreptul intern.

Credem, însă, că se impune o analiză comparativă a celor două categorii de norme, având în vedere că, totuşi, Directiva 2008/94/CE este ulterioară actelor normative naţionale menţionate.

a) Categoriile de salariaţi avute în vedere de legiuitor

Potrivit art. 4 lit. c din Legea nr. 200/2006, sunt protejaţi, în ceea ce priveşte creanţele salariale, persoanele fizice care au calitatea se salariat în temeiul unui contract de muncă încheiat pentru normă întreagă sau cu timp parţial ori a unui contract de muncă la domiciliu, contract de muncă temporară sau de ucenicie la locul de muncă, indiferent de durata acestora.

Se observă, aşadar, în privinţa sferei salariaţilor protejaţi, că legea naţională e pe deplin compatibilă cu Directiva europeană.

b) Noţiunea de angajator

Art. 4 lit. a din Legea nr. 200/2006 defineşte angajatorul ca acea persoană fizică sau persoană juridică, cu excepţia instituţiilor publice definite de Legea nr. 500/2002 privind finanţele publice, ce poate să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Din acest text se desprind două concluzii şi anume:

– angajatorul poate fi atât o persoană juridică, dar şi una fizică;

– instituţiile publice sunt excluse, ceea ce reprezintă o soluţie logică de vreme ce aceste unităţi nu sunt supuse procedurii insolvenţei.

Pentru a înţelege pe deplin noţiunea de angajator trebuie să avem în vedere şi dispoziţiile Legii nr. 85/2006.

Categoriile de persoane cărora li se aplică procedura insolvenţei sunt cele prevăzute de art. 1 din această lege.[19]

Astfel, procedura generală se aplică următoarelor categorii de debitori aflaţi în stare de insolvenţă sau insolvenţă iminentă: societăţi comerciale, societăţi cooperative, organizaţii cooperatiste, societăţi agricole, grupuri de interes economic, orice persoană fizică de drept privat care desfăşoară activităţi economice (alin. 1).

Procedura simplificată se aplică următoarelor categorii de debitori aflaţi în stare de insolvenţă: comercianţi persoane fizice, acţionând individual, întreprinderile individuale, şi întreprinderile familiale.[20]

Rezultă din cele de mai sus că, în spiritul Directivei 2008/94/CE, Legea nr. 200/2006 exclude din domeniul său de aplicare personalul casnic încadrat de o persoană fizică.

c) Angajatorul aflat în stare de insolvenţă

În timp ce, conform Directivei europene, un angajator este considerat a fi în stare de insolvenţă în cazul în care a fost formulată o cerere pentru deschiderea unei proceduri colective întemeiată pe insolvenţa angajatorului (art. 2), Legea nr. 200/2006 dispune că din Fondul de garantare se asigură plata creanţelor salariale[21] ce rezultă din contractele individuale de muncă şi din contractele colective de muncă încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare[22] (art. 2).

Aşadar, legea naţională pare mai restrictivă decât norma europeană în ceea ce priveşte momentul la care un angajator este considerat în stare de insolvenţă. În dreptul intern nu este suficientă o simplă cerere pentru deschiderea procedurii întemeiată pe insolvenţa angajatorului, ci este nevoie de intervenţia judecătorului sindic care să pronunţe hotărârea de deschidere a procedurii şi să desemneze administratorul judiciar, după caz, lichidatorul etc.

d) Categorii de creanţe salariale garantate şi perioada de acordare a lor

În consens cu dispoziţiile Directivei art. 13, din Legea nr. 200/2006 dispune că din resursele Fondului de garantare se suportă următoarele categorii de restanţe salariale.

a) salariile restante;

b) compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat de salariaţi, dar numai pentru maximum un an de muncă;

c) plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă şi/sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;

d) compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit contractului colectiv de muncă şi/sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;

e) indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activităţii.

Din Fondul de garantare nu se suportă contribuţiile sociale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă.

Privind cuantumul şi perioada pentru care se acordă creanţele salariale, legiuitorul român a optat pentru perioada minimă prevăzută de directivă, excluzând o eventuală perioadă de referinţă.

Astfel, potrivit Legii nr. 200/2006 suma totală a creanţelor salariale suportată de Fondul de garantare nu poate depăşi cuantumul a 3 salarii medii pe economie pentru fiecare salariat (art. 14 alin. 1) şi se acordă pentru o perioadă de 3 luni calendaristice.[23] Această din urmă perioadă este cea anterioară datei la care se solicită acordarea drepturilor şi precede sau succede datei deschiderii procedurii insolvenţei.

O altă solicitare privind plata creanţelor salariale poate fi făcută uneori dacă perioada prevăzută mai sus este mai mică de 3 luni (art. 15).

e) Independenţa Fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale şi constituirea acestuia

Există, în principiu, concordanţă între normele interne şi cele europene, atât în privind independenţei Fondului de garantare, cât şi în privinţa resurselor sale.

Se prevede că fondul este independent de resursele gestionate de instituţia de administrare (art. 3 lit. e din Legea nr. 200/2006) şi că el nu poate face obiectul măsurilor asiguratorii sau al executării silite (art. 3 lit. f).

Totodată, se prevede obligaţia angajatorilor de a contribui la constituirea fondului (art. 2 lit. a şi b). De altfel, această contribuţie pare unica sursă a fondului deşi norma europeană dispune că angajatorii trebuie să contribuie la finanţare, în măsura în care acesta nu este acoperită integral de autorităţile publice (art. 5 lit. b). Prin urmare, conform Directivei, sursa principală de finanţare o constituie contribuţia statului şi numai, în subsidiar, intervine cea a angajatorilor.

f) Cu privire la situaţiile transnaţionale

Art.4 lit. b din Legea nr. 200/2006 defineşte angajatorul transnaţional ca acel angajator persoană fizică sau juridică ce desfăşoară activităţi pe teritoriul României şi cel puţin pe al unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European.

În caz de insolvenţă a unui astfel de angajator – dispune art. 20 din aceeaşi lege, în consens cu art. 9 din Directivă, stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor care prestează în mod obişnuit muncă pe teritoriul României şi efectuarea plăţii acestora se realizează de agenţia teritorială în a cărei rază îşi desfăşoară activitatea salariaţii.

La stabilirea stării de insolvenţă se ia în considerare hotărârea pronunţată de autoritatea competentă dintr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, prin care se deschide procedura sau, după caz, prin care se constată că nu există bunuri în averea debitorului sau că sunt insuficiente pentru a justifica deschiderea procedurii insolvenţei şi se pronunţă radierea acestuia din registrul în care este înmatriculat.

Elemente de drept comparat

Franţa

Reglementarea protecţiei creanţelor salariale este prevăzută în legislaţia franceză de capitolul L.3253 din Codul Muncii. Potrivit dispoziţiilor art. L.3253-6 din Codul Muncii toţi angajatorii având calitatea de comercianţi sau de persoană fizică care angajează unul sau mai mulţi salariaţi în condiţiile prevăzute de lege, trebuie să-i asigure pe aceştia contra riscului neplăţii sumelor care le sunt datorate, în executarea unui contract individual de muncă, la data deciziei prin care s-a pronunţat reorganizarea judiciară sau lichidarea bunurilor.

Această prevedere se aplică şi în cazul întreruperilor intervenite în situaţia pre-pensionarii sau a ajutorului de pensie stabilit sau în curs de stabilire datorate unui salariat sau unui fost salariat ca urmare a unui contract colectiv de muncă sau unui acord profesional sau inter-profesional de catre un angajator aflat in reorganizare judiciare sau lichidare de  bunuri. Toate persoanele juridice de drept privat trebuie să achite cotizaţia chiar dacă administrează un serviciu public. Totuşi există şi excepţii: SEITA (ţigări şi chibrituri) întrucât textele care reglementează funcţionarea sunt inconciliabile cu dispoziţiile  Legii din 25 ianuarie 1985 privind redresarea şi lichidarea judiciară a întreprinderilor; Compania Air France; societăţile care au ca obiectiv serviciul public de radiodifuziune şi televiziune al cărui unic acţionar este statul; SNCF[24].

Potrivit dispoziţiilor art. L. 3253-6 şi L.3253-18-1 din Codul Muncii sunt asiguraţi prin efectul legii toţi salariaţii, inclusiv cei străini, detaşaţi la un angajator cu sediul pe teritoriul francez sau pe teritoriul altui Stat Membru dacă activitatea se desfăşoară în Franţa, precum şi salariaţii cu statut neregular (munca la domiciliu, muncă temporară). Asigurarea este finanţată  din  cotizaţiile angajatorilor aplicate asupra remuneraţiilor care servesc ca bază de calcul pentru stabilirea contribuţiilor la fondul asigurărilor de şomaj potrivit art.L3253-18.

În acord cu dispoziţiile art.L.3253-14 din Codul Muncii regimul asigurării plaţii drepturilor salariale va fi organizat de o asociaţie de creanţă, de către organizaţia patronală reprezentativă la nivel naţional, cu agrementul  ministrului muncii. Aceasta asociaţie (ASSEDIC) care încasează cotizaţiile percepând pentru acest serviciu o taxă modică[25] va încheia un contract de gestionare cu Asociaţile pentru Gestiunea Regimului de Asigurare a Salariilor (AGS).

Nivelul creanţelor garantate este diferit în funcţie de momentul la care au apărut creanţele salariale fiind 4 situaţii prevăzute de art.L3253-8 din Codul Muncii, astfel: a) ca urmare a deschiderii procedurii judiciare colective a lichidării sau a redresării economice. În acest caz sunt acoperite toate creanţele salariale rezultate din activitatea de salariat: salarii, indemnizaţii, bonusuri, plăţi prevăzute de contractul colectiv de muncă, plăţi compensatorii, precum şi toate drepturile care rezultau dintr-un raport de muncă, inclusiv plata contribuţiilor sociale ce revin acestor drepturi aceasta fiind şi linia jurisprudenţei Curţii de Casaţie[26]; b) în timpul perioadei de observaţie, în luna de zile pe care o are judecătorul sindic la dispoziţie pentru declanşarea uneia din acţiunile juridice. În acest caz sunt acoperite din Fond plata creanţelor salariale provenite din salarii, plăţi compensatorii şi de tranziţie; c) în timpul procedurii judiciare, caz în care este garantat salariul pe cel mult o luna jumătate de zile; d) în timpul menţinerii provizorii a activităţii autorizate de judecătorul sindic caz în care este garantat salariul pe cel mult o luna jumătate de zile.

Posibilitatea de plafonare oferită de art.4 (3) din Directiva Consiliului 80/987/CEE pentru a evita plată a sumelor ce depăşescă obiectivul social al prezentei directive, conform căreia statele membre pot stabili un plafon de garantare a plăţii drepturilor neachitate salariaţilor, a fost instituită prin preocuparea, pe de o parte, de a păstra un echilibru financiar al AGS şi pe de altă parte de a limita fraudarea. Potrivit art. L.3253-2 este garantată plata creanţelor salariale apărute în ultimele 60 de zile dinaintea decalnşării procedurii de lichidare judiciară.

Potrivit L.3253-17 din Codul Muncii francez garantarea creanţelor salariale este limitată la plafonul folosit la calcularea contribuţiilor la sistemul de asigurare pentru şomaj.

Judecatorul sindic, poate plăti, în tot sau în parte, în termen de 10 zile de la apariţiei situaţiei de insolvabilitate, creanţele garantate de lege şi transmite, înainte de expirarea acestui termen Asociaţiei pentru Gestiunea Regimului de Asigurare a Salariilor (AGS), o lista a creanţelor salariale precizând calitatea de salariat-creditor şi specificând eventualele sume platite, vizate de judecatorul-comisar. Listele cu salariaţii-creditori se stabilesc de judecătorul sindic, după consultarea comitetului de întreprindere sau, în lipsa acestuia, de reprezentanţi ai salariaţilor, pe baza mijloacelor de probă prevăzute de dispoziţiile legale sau convenţionale.

In termen de 5 zile AGS va vărsa sumele rămase neplatite care figurează pe lista ASSEDIC, chiar dacă creanţa salariaţilor este contestată. Obligaţia transmiterii fiecărui salariat-creditor al unei creanţe salariale îi revine judecatorului sindic.

Creantele de aceeaşi natură, prezentate după expirarea termenului  de 10 zile, fac obiectul unei cereri complementare, căreia i se aplică procedura menţionată. În situaţia în care, după concediere, salariaţii au continuat să lucreze (în timpul perioadei de obsevaţie pentru care a fost prelungită activitatea), creanţele salariale ale salariaţilor interesaţi trebuie să fie înscrise în pasivul lichidării judiciare.

Judecatorul sindic trebuie, în termen de 3 luni de la data hotărârii prin care s-a pronunţat reorganizarea judiciară sau lichidarea bunurilor, să remită ASSEDIC o cerere cuprinzând creanţele salariale stabilite, verificate atât de judecătorul sindic  cât şi de judecătorul –comisar, inaintea oricăror alte creanţe. Mandatorul lichidator este obligat, în această calitate, să plătească sumele corespunzătoare creanţelor care sunt născute înainte de începerea procedurii colective şi care trebuie plătite la termenul de scadenţă. Pentru alte creanţe, judecătorul sindic nu poate obliga un mandatar lichidator să plătească sume datorate salariaţilor. Din acest motiv, trebuie să se stabilească sumele pt a fi înscrise pe statul creanţelor depuse la grefa tribunalului de comerţ[27].

Potrivit art.L3253-16 AGS se subrogă în drepturile salariaţilor creditori împotriva angajatorului pentru recuperarea plăţilor efectuate, astfel: pentru totalitatea creanţelor în cazul procedurii de rezervă; pentru creanţele acoperite de asigurarea contra insolvabilităţii în cazul procedurii redresării sau lichidării judiciare.

Spania

O protecţie specială care asigură plata efectivă a creanţelor salariale este Fondul de Garanţie Salarială (FGS), reglementat prin art.33 ET şi RD nr.505/1985, modificat prin RD nr.372/2001.

În termeni generali, reglementarea Fondului de Garanţie Salarială coincide cu conţinutul Directivei 80/987/CEE (modificată prin Directiva 87/164/CEE). Conform art. 3 din Directivă statele membre “vor adopta măsurile necesare în scopul în care instituţiile de garanţie (…) asigură plata creantelor salariale neplătite de lucrătorii nesalariaţi care rezultă din contractele de muncă sau din relaţiile de muncă şi care se referă la retribuţia corespunzătoare perioadei anterioare unei date determinate”. Este, de asemenea, conform cu conţinutul Părţii a III-a din Convenţia OIM nr.173/1992 asupra protecţiei creantelor salariale în caz de insolvabilitate a întreprinzătorului.

Conform art.33.1 ET, Fondul de Garanţie Salarială este un organism autonom, dependent de Ministerul Muncii, „cu personalitate juridică şi capacitate operaţională pentru a-şi îndeplini scopurile sale”. Este în acelaşi timp un fond economic care se constituie în principal din aportul angajatorilor şi care este destinat plăţii creanţelor de muncă – salarii şi indemnizaţii, cu excluderea de la cotizaţiile şi prestaţiile de securitate socială – în situaţii determinate de insolvabilitate sau dificultăţi economice ale întreprinderii.[28]

Fondul de Garanţie Salarială acoperă şi lucrătorii nesalariaţi din întreprinderile publice sau private, aflaţi într-o relaţie de muncă sau în relaţie specială prevăzută de lege sau de alte reglermentări. Într-o formă expresă rămân protejaţi prin Fondul de Garanţie Salarială sportivii profesionişti şi personalul care intervine în operaţii mercantile în numele altora[29], personalul de conducere[30] şi invalizii din centre de muncă protejate[31]; rămâne exclus, în schimb, personalul casnic[32], membri asociaţi ai cooperativelor de muncă şi asociaţii de muncă ai altor societăţi cooperatiste[33], alţi lucrători nesalariaţi[34] precum şi consilierii şi administratorii sociali[35].

Fondul de Garanţie Salarială îndeplineşte funcţii variate. Prima şi cea mai importantă este acoperirea salariilor şi indemnizaţiilor a căror plată nu poate fi realizată dacă întreprinzătorul este insolvabil, situaţie în care Fondul de Garanţie Salarială îşi asumă o responsabilitate de caracter subsidiar şi acţionează ca un asigurator.

O altă funcţie importantă este plata indemnizaţiilor de concediere în ipoteza în care se presupun sau se acreditează dificultăţile economice în întreprindere, caz în care Fondul de Garanţie Salarială îşi asumă responsabilităţi directe (prin imputarea legii sau autorităţii de muncă). În acest caz există posibilitatea de a se însărcina Fondul cu gestionarea hotărârilor destinate plăţii anticipate a creanţelor salariale sau prestaţiilor de securitate  socială rezultate dintr-o sentinţă[36].

În acord cu dipoziţiile art. 33.1 ET, Fondul de Garanţie Salarială asigură  garantarea salariilor în plată în cazurile de insolvabilitate şi faliment al angajatorilor. În acest caz, se consideră salariu „cantitatea recunoascută în actul de conciliere sau în rezoluţia judiciară prin toate situaţiile la care se referă art. 26.1 ET, precum şi salariile de trecere (de la un loc de muncă la altul) în ipoteza în care se procedează legal”[37]. Dar garanţia are o limită cantitativă, Fondul nu poate garanta, împreună sau separat, creanţe mai mari de suma rezultată din multiplicarea de trei ori a salariului minim pe ramură pe zi, incluzând partea proporţională a plăţilor suplimentare, cu numărul de zile de salariu de plată, dar nu mai mult de 150 de zile[38]. Salariul minim este cel în vigoare la momentul declarării lichidării şi nu cel în plată la momentul încetării relaţiei de muncă[39].

Fondul garantează de asemenea „indemnizaţiile recunoscute ca o consecinţă a sentinţei, concilierii judicare sau rezoluţiei administrative în favoarea lucrătorilor din cauza de încetare a contractelor de muncă conform art.50-52 din Legea nr.22/2003, precum şi indemnizaţiile rezultate prin stingerea contractelor temporale de muncă sau pe durată determinată în cazurile în care se procedează în mod legal”. În toate aceste cazuri „cu limita maximă de 1 an, fără ca salariul pe zi, baza de calcul să poată excede de trei ori salariul minim pe ramură, incluzând partea proporţională a plăţilor suplimentare”. Sunt si situaţii prevăzute de lege când este necesară o perioadă lucrativă minimă, de exemplu pentru cazurile de lichidare sau încetare a contractelor conform art.50 al acestei legi, se va calcula pe baza a 30 de zile pe an de serviciu, cu acceaşi limită maximă pe an[40].

Limitarea responsabilităţii Fondului pentru indemnizaţiile fixate judiciar sau administrativ exclude plăţile acordate de părţile aflate în conciliere juridică sau extrajuridică; o consideraţie specială merită din această perspectivă salariile compensatorii, pentru care este necesară intervenţia jurisdicţiei competente, excluzând concilierea[41].

Fondul nu este obligat să garanteze: salariile neonorate la data lichidării în situaţia în care lucrătorul a prestat munca în altă întreprindere pe întreaga perioadă sau o parte din această perioadă, până la dispariţia ratio legis care ar fundamenta acest drept[42];  indemnizaţiile stabilite în contractele colective de muncă în caz de concediere[43]. Acesta este obligat să garanteze salariile neonorate la data lichidării, la fel cele fixate în decizii judiciare ca şi cele acordate în actul de conciliere[44]; de asemenea trebuie garantată indemnizaţia, acordată în conciliere, aceasta nu este onorata şi în instanţă este fixată[45].

Responsabilitatea Fondului se naşte, plecând de la declaraţia de lichidare a angajatorului, iar în cazul unei societăţi colective de la  declaraţie de lichidare a membrilor asociaţi[46]. Fondul nu poate refuza plata prin invocarea existenţei unui grup  întreprinzător din care face parte angajatorul în lichidare sau să impună lucrătorilor sarcina de a cere celorlalte întreprinderi de a obţine condamnarea şi apoi declararea de lichidare[47]. În cazulul lichidării prevăzute de art.52 lit.c din ET, se menţine responsabilitatea Fondului dacă lucrătorul nu a exercitat acţiunea de neimpunere împotriva angajatorului acest fapt nu afectează existenţa acestui drept.

Potrivit prevederilor art. 51 ET în cazul întreprinderilor cu mai puţin de 25 de lucrători, sau de încetare a contractelor din cauze economice, tehnice, organizatorice şi de producţie ca şi în cele de dispariţie obiectivă din aceleaşi cauze (art.52 lit.c ET) Fondul garantează 40%-100% din indemnizaţia legală[48]. La calculul acestui procent limitele sunt stabilite în art.33.8 ET[49].

Întreprinzătorul poate majora aportul de indemnizaţie legală, fără ca să afecteze prestaţia Fondului, dacă aceasta nu este condiţionată de lege în situaţia economică a întrepriderii[50]; această responsabilitate revine  judecătorului care acţionează cu acordul părţilor în perioada consultativă ca urmare a unei negocieri pentru o indemnizaţie superioară (confrom art.31 TS 11 mai 1994; acest lucru nu poate fi realizat dacă angajatorul este într-o lichidare obiectivă, în frauda legii, pentru a evita aplicarea art.51 ET (art.52 c ET TS 24 aprilie 2002, reiterat).

În acord cu dispoziţiile art.51.12 ET în cazurile de încetare a contractului de muncă prin forţă majoră prevăzute de Capitolul 18.IV.3, angajatorul „va putea decide că întreaga sau o parte din indemnizaţia care corespunde lucrătorilor  afectaţi de încetarea contractului să fie îndeplinită de către Fondul de Garantare a Salariilor, fără a prejudicia dreptul de a fi recuperată de la angajator”. Aceste responsabilităţi ale Fondului au caracter direct şi limitat.

Fondul va fi citat de către judecător, din oficiu sau din propria iniţiativă, în procedurile de faliment, „din momentul în care se are cunoştinţă de existenţa creanţelor salariale sau se prezumă posibilitatea existenţei sale”, fără de care nu îşi va asuma obligaţiile prevăzute de lege; Fondul este ca „un responsabil legal subsidiar de plată a creanţelor”[51]. Este, de asemenea, parte la procedurile de arbitraj a celor care îşi pot declina responsbilitatea[52]. Aceste norme acordă FGS obligaţia de a interveni procesual limitat[53]; lipsa notificării Fondului în proces împotriva angajatorului insolvabil determină nulitatea de actualizare[54].

Pentru cazurile de declarare a insolvabilităţii întreprinderii este prevăzută audierea FGS potrivit art.33.6 ET. Audierea Fondului şi cererea sa de suspendare a executării este reglementată de art.274-275 LPL, „cu scopul de a aprecia imposibilitatea de a satisface creanţele salariale” şi „efectele juridice ale bunurilor asupra continuităţii relaţiilor de muncă subzistente în întreprinderea debitoare’’.

Când  Fondul a realizat plata garanţiilor în locul întreprinzătorului, se produce un efect de subrogatoriu „fondul se subrogă obligatoriu în drepturile  şi acţiunile lucrătorilor, păstrând caracterul de credite privilegiate pe care le conferă art.32 ET” (art.33.4 ET). Aceasta subrogare permite FGS să solicite executarea creditelor pe cale judiciară (LPL art.24).

Decretul regal 505/1985 reglementează structura organizatorică a Fondului. Cosiliul rector, „organ superior colegiului de conducere” este format din Preşedinte, care este subsecretar în Ministerul Muncii şi Securităţii Sociale, patru reprezentanţi ai Administraţiei publice, desemnaţi de către Ministerul Muncii şi Securităţii Sociale, cinci reprezentanţi ai sindicatelor reprezentative la nivel naţional, cinci reprezentanţi ai organizaţiilor patronale reprezentative la nivel naţional, precum şi Secretarul general al Fondului. Secretariatul general este „organul permanent de conducere şi gestiune”(articolul 7). La nivel local este organizat în „unităţile administrative periferice” cu funcţii de instrucţie şi informare (art. 9) şi „comisii de îndeplinire”, acestea din urmă cu reprezentarea administraţiei şi organizaţiilor patronale şi sindicatele cele mai reprezentative (art.9.4).

Fondul este finanţat prin contribuţiile obligatorii ale tuturor lucrătorilor şi angajatorilor conform art. 1.2 ET; contribuţia constă într-un procent stabilit de către Guvern cu privire la salariile reale garantate lucrătorilor (art.33.5 ET), care este în prezent 0.20 %. Baza de cotizare este cea stabilită pentru cotizaţia la sistemul de asigurări de accidente de muncă, boală profesională şi pierdere a locului de muncă (art.12.1 RD 505/1985).

Procedura de activare este reglementată în articolele 20 şi în următoarele, în decretul regal menţionat; procedura este iniţiată din oficiu sau la cerere; după o fază de analiza se emite rezoluţia care este eliberată de Secretarul General în care se stabileşte valoarea garanţiei. Jurisdicţia este rezoluţia de ordin social (art.2.f. LPL).          După cum este prevăzut la articolul 33.7 ET (astfel cum a fost modificat prin articolul 12.5 din Decretul regal-Legea 5 / 2006 din 9 iunie), dreptul de a solicita plata prestaţiilor „se prescrie la un an de la data actului de conciliere a sentinţei sau de la rezoluţia Autorităţii de Muncă în care se  prevăd salariile şi indemnizaţiile.”

Denisa Pătrașcu


[1] Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L. 283/36 din 28 noiembrie 2008.

O altă reglementare comunitară cu incidenţă în materie este Regulamentul (CE) nr. 1346/2000 al Consiliului privind procedurile de insolvenţă (publicat în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 160 din 30 iunie 2000).

Prevederile acestui regulament au fost transpuse în dreptul intern prin Legea nr. 637/2000 cu privire la reglementarea raporturilor de drept internaţional privat în domeniul insolveţei (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 931 din 19 decembrie 2002).

Organizaţia Internaţională a Muncii a reglementat materia în discuţie prin Convenţia nr. 95 din anul 1949 privind protecţia salariilor (ratificată de ţara noastră prin Decretul nr. 284/1973, publicat în Buletinul oficial nr. 81 din 6 iunie 1973) şi Convenţia nr. 173 din anul 1992 privind protecţia creanţelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a celui care angajează (neratificată de România).

Pentru o analiză comparativă a normelor internaţionale cu cele europene, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Regimul creanţelor salariale în cazul insolvenţei angajatorului, în „Dreptul” nr. 10/2006, p. 47-54.

[2] A se vedea Andrei Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Ediţia 2, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2008, p. 434-436.

[3] Cauza C-479/931, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.695, editura Wolters Kluwer, 2009

[4] Hotărârea CEJ  Maso şi Gazzetta  c. Instituto nazionale della previdenza sociale şi Rep. Italiană, Cauza C-373/1995, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.728, editura Wolters Kluwer, 2009

[5] În acelaşi sens, este, sub imperiul Directivei 80/987/CE, Ion Traian Ştefănescu, op. cit., p. 52.

[6] Cauzele reunite C-6/90, C-9/901

[7] Hotărârea CEJ Riksskatteverket c. Soghra Gharehveran, cauza C-441/1991, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.698, editura Wolters Kluwer, 2009

[8] Hotărârea CEJ Caballero c. Fondo de Garantia Salarial, Cauza C-442/2001 Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.715, editura Wolters Kluwer, 2009

[9] Hotărârea CEJ  Maso şi Gazzetta  c. Instituto nazionale della previdenza sociale şi Rep. Italiană, Cauza C-373/1995, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.716, editura Wolters Kluwer, 2009

[10] Ibidem, pag.728

[11] Hotărârea CEJ  AGR Regeling c. Bestuur van de Bedrijfsvereniging voor de Mealnjiverheid, Cauza C-125/971, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.759, editura Wolters Kluwer, 2009

[12] Hotărârea CEJ  Karen Mau c. Bundersanstalt fur Arbeit, Cauza C-160/011, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.768, editura Wolters Kluwer, 2009

[13] Hotărârea Curţii în cauza C‑310/07, având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare formulată de Lunds tingsrätt (Suedia), prin Decizia din 28 iunie 2007, primită de Curte la 5 iulie 2007, în cauza Holmqvis contra Jörgen Nilsson Åkeri och Spedition AB

[14] Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.742, editura Wolters Kluwer, 2009

[15] Hotărârea CEJ  AGS Assedio Pas-de-Calais contra Francois Dumon, Cauza C-235/951, Costel Gâlcă, Jurisprudenţa Curţii de Justiţie Europene în Materia Dreptului Muncii, pag.754, editura Wolters Kluwer, 2009

[16] Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 226/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 899 din 31 decembrie 2008).

[17] Andrei Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, p. 437.

[18]Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 359 din 31 aprilie 2006 modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 173/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 792 din 26 noiembrie 2008).

[19] A se vedea Stanciu D. Cărpenaru, Drept comercial român, Ediţia a VI-a, revăzută şi adăugită, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 618-626.

[20] A se vedea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 328 din 25 aprilie 2008).

[21] Art. 4 lit. d din Legea nr. 200/2006 prevede: creanţele salariale sunt drepturile salariale şi alte drepturi băneşti datorate şi neplătite salariatului, care au fost stabilite în contractul individual de muncă şi/sau în contractul colectiv de muncă.

[22] În temeiul art. 11 alin. 1 lit. a şi c din Legea nr. 85/2006, aceste măsuri sunt dispuse de judecătorul sindic.

[23] Nu se include în creanţele salariale ce se acordă pe o perioadă de 3 luni calendaristice compensaţiile băneşti restante datorate de angajator pentru concediul de odihnă neefectuat de salariaţi (art. 13 alin. 1 lit. b).

[24] Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud „Droit du travail”, 23 edition, pag.1199, pct.1036 ed. Dalloz

[25] Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud „Droit du travail”, 23 edition, pag.1200, pct.1037 ed. Dalloz

[26] Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud „Droit du travail”, 23 edition, pag.1202, pct.1038 ed. Dalloz

[27] Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud „Droit du travail”, 23 edition, pag.1207, pct.1043 ed. Dalloz

[28] Antonio Martin Valverde, Fermin Rodriguez Sanudo Gutierrez, Joaquim Garcia Murcia, Derecho del trabajo, pag.619-623

[29] art.11din RD nr.505/1985

[30] adic. 5 ET

[31] adic.2RD 1.368/1985

[32] adic. DEH

[33] disp.4 3LGSS

[34] TS 7 iulie 1993

[35] art.97,2 KLGSS

[36] cap. 20 VI.2 LPP dispoziţie adiţională

[37] cap. 18.II.4

[38] art. 12.3 a RD – Legea 5/2006 din 9 iunie

[39] TS 4 iunie 1991

[40] art.33.2 ET, modificată de art. 12.4 din Legea nr.5/2006

[41] TS 26 dec.2002 şi 17 martie 2003, cu referire la TJCE- 12 decembrie 2002

[42] TS 14 martie 1995

[43] TS 26 decembrie 2001

[44] TS 22 decemrbie 1998

[45] TS 10 martie 2000

[46] TS 24 septembrie 1996

[47] TS 24 decembrie 1999

[48] art. 12.6 din RD Legea 5/2006, 9 iunie

[49] TS 23 iulie 1993, reiterat

[50] TS 12. Decembrie 1992

[51] art.33.3 ET; art.184 LCO

[52] art.33.9 ET

[53] TS 15 martie 1989 şi 22 octombrie 2002

[54] TS 11 iulie 1989

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: