Norma de munca in Uniunea Europeana. Cazul Ramona Ciciu

Citeam astazi in presa de faptul ca trei europarlamentari români au interpelat Comisia Europeană cu privire la eventualele măsuri care ar trebui luate pentru a limita abuzurile comise de angajatori la adresa angajaţilor, plecând de la cazul Ramonei Cîciu, care „la 34 de ani a făcut stop cardiac din cauza surmenajului provocat de munca în exces şi de stresul de la birou, iar după câteva zile de comă profundă a încetat din viaţă”. Cu siguranta este o situatie trista moartea unei persoane, cu atat mai mult a uneia tinere.

Cei trei europarlamentari au adresat în scris o interpelare Comisiei Europene prin care executivul comunitar este chestionat cu privire la măsurile care ar putea limita abuzurile angajatorilor şi să impună respectarea drepturilor angajaţilor.

Nu voi comenta din punct de vedere medical, faptul ca nu s-a putut face legatura intre stresul locului de munca si deces, pentru ca nu am aceasta calitate. In schimb pot face cateva lamuriri legate de norma de munca, asa cum exista ea la nivel comunitar.

Intr-o definitie scolastica norma de muncă, ( si de altfe cum este definită în cuprinsul Codului muncii), exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate si se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

În prezent nu există o definiţie standard a acestei noţiuni şi nici măcar o terminologie unică la nivel european. Din analiza efectuată privind condiţiile de muncă, aşa cum sunt prezentate pe site-urile oficiale ale Comisiei Europene, termenul cel mai des referit este cel de unitate de muncă, în directă legătură cu sistemele de plată bazate pe rezultatele muncii.

Comisia Europeană a fost solicitată sa-şi exprime poziţia cu privire la utilizarea unităţii de muncă, la începutul anului 2000, prin întrebarea scrisă nr. 92000/E0169 adresată de către un cetăţean al Germaniei, ca urmare a reintroducerii de către firma germană Volkswagen a unităţii de muncă în industria producătoare de maşini. Conform acestuia, Planul 5000 x 5000 introdus de către Volkswagen conţinea o condiţie fără precedent, deoarece timpul de lucru devenea un element variabil, salariaţii fiind direct responsabili de durata acestuia şi introducea un nou aranjament de muncă care presupune un salariu fix pentru o durată variabilă a timpului de lucru.

Comisia Europeană, prin răspunsul formulat la această întrebare, consideră că « utilizarea unităţii de muncă are mai mari şanse de reuşită atunci cand este reglementată prin acorduri între partenerii sociali. Totodată introducerea unor noi forme de organizare a muncii trebuie să aibă în vedere asigurarea echilibrului între flexibilitatea şi securitatea muncii. Acestea pot conduce la creşterea gradului de ocupare, dar ele depind foarte mult de circumstanţe particulare.»

Astfel, în toatele statele membre ale Uniunii Europene, există „sisteme de plată variabilă” care au ca rezultat condiţionarea plăţii cuvenite salariaţilor de performanţa individuală sau colectivă a acestuia/acestora. Intr-o traducere mai larga, norma de lucru determina valoarea salariului.

Această performanţă poate fi măsurată atât din perspectivă cantitativă, cât şi calitativă. În măsura în care este aplicat criteriul cantitativ, o parte sau tot salariul cuvenit este legat de producţie, sau de rezultatele financiare ale angajatorului.

Criteriul calitativ este folosit atunci când plata salariului sau a unei părţi a acestuia este legată de performanţa salariatului, calitatea produselor, şi/sau dobândirea de către acesta a unor competenţe sau abilităţi profesionale suplimentare.

Criteriul cantitativ a fost considerat criteriul dominant; acesta continuă să fie un important instrument dar, în mod sigur, începe să nu mai fie singurul, întrucât angajatorii consideră calitatea produselor drept un criteriu din ce în ce mai important.

În toatele statele aceste criterii sunt folosite împreună, ceea ce diferă fiind ponderea fiecăruia în analiza performanţei salariatului. Mutarea accentului de pe formele tradiţionale de „plată variabilă” precum plata în funcţie de numărul de produse finite rezultate în urma muncii prestate („piecework”) pe alte sisteme implică o schimbare în ceea ce priveşte criteriul folosit în măsurarea performanţei, de la cel cantitativ la cel calitativ sau la cel legat de economisirea timpului de lucru alocat.

„Sistemele de plată variabilă” pot fi următoarele: – plata în funcţie de rezultate; în acest caz există o relaţie directă între salariul persoanei şi rezultatul muncii sale. Utilizarea acestei forme este în descreştere în tări precum Austria, Spania şi Suedia – plata în funcţie de performanţă; în acest caz salariaţii sunt încurajaţi să lucreze la anumite standarde de calitate, fără să existe o relaţie directă cu producţia „ performance – related schemes” (Spania, Portugalia Italia, Olanda, Marea Britanie şi Germania) – plata de bonusuri la salariul persoanei care dobândeşte calificări profesionale sau se specializează pe parcursul executării contractului individual de muncă „employability related schemes” (Olanda şi Marea Britanie) – participarea salariaţilor la profitul companiei/angajatorului. În România sunt folosite, în mod tradiţional prima si doua formă de plata. Modul în care salariul persoanei este afectat de această analiză diferă, astfel: – variaţia acestuia poate fi limitată sau nelimitată (de obicei, aceasta este limitată) – salariul poate varia atât în sensul creşterii acestuia „upword variation”, dar şi în sensul scăderii lui „downword variation”, cu stabilirea unui plafon. Este foarte important de precizat că plata variabilă este asociată în mod curent cu creşterea salariului, scăderea acestuia fiind acceptată numai în cazuri excepţionale. De regulă, sindicatele agreează numai „variaţii pozitive”, scăderea salariului fiind în mod explicit interzisă cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă. Aceasta este situaţi în Spania – ramură chimie – , Marea Britanie, Austria.

Sistemul de stabilire a schemelor de plată variabilă (care pot fi legate de o normă de muncă, astfel cum este definită de legislaţia română) poate varia de la lipsa implicării salariaţilor sau a reprezentanţilor acestora la procesul de luare a deciziei, la existenţa unor proceduri specifice de negociere colectivă, motiv pentru care în procesul de stabilire a normelor de muncă, pot fi implicate: conducerea unităţii; salariaţii/ sindicatele; comitetul/consiliu de muncă („works council”).

Ceea ce poate fi concluzionat este că, nu reiese existenţa unei legături automate între „plata variabilă” şi negocierea colectivă. Această concluzie trebuie să fie înţeleasă numai pornind de la faptul că sistemele de plată sunt diferite, numai în unul din cazurile menţionate mai sus, acesta se bazează pe „norme de muncă”, astfel cum sunt definite de legislaţia română. Astfel, în măsura în care există negociere colectivă, aceasta se poartă asupra oportunităţii introducerii de sisteme de plată variabilă, indiferent de forma aleasă.

În următoarele state, stabilirea sistemelor de plată variabilă constituie prerogativa exclusivă a angajatorului: Grecia, Marea Britanie, Finlanda, Portugalia. Totuşi, în Marea Britanie, prin intermediul unor acorduri colective (de natură diferită faţă de contractul colectiv), angajatorul introduce aceste sisteme, iar sindicatul încearcă să influenţeze această decizie. În cazul în care aceste sisteme fac parte din sfera subiectelor supuse negocierii colective, rolul de reprezentare a salariaţilor îl poate avea fie sindicatul, fie, în unele state, „comitetul de muncă”.

Ţările în care sistemele de plată variabilă sunt reglementate prin negociere colectivă sunt: Luxembourg, Austria, Danemarca, Franţa, Italia, Germania, Olanda, Norvegia, Suedia. Cele mai multe dintre negocierile colective pe acest subiect au loc la nivel de angajator. Totuşi, există astfel de prevederi şi în contractele colective de muncă încheiate la nivel sectorial sau naţional (inclusiv cazul Romaniei), dar mai degrabă acestea au un caracter de recomandare (cazul Danemarcei), sau stabilesc doar procedurile de urmat la nivelul angajatorului (cazul Spaniei şi Italiei).

Punctul de vedere al sindicatelor referitor la sistemele de plată variabilă diferă de la o ţară la alta, existând cazuri în care sindicatele sprijină acest sistem (Irlanda), precum şi cazuri în care se opun sistematic, acceptându-l numai în situaţia în care acest lucru nu poate fi evitat, şi sub condiţii strict prevăzute (Belgia, Franţa). Este bine de precizat totuşi că dezbaterile se poartă în special pe una dintre formele de plată variabilă, participarea salariaţilor la profitul companiei prin bonusuri sau prin cumpărarea de acţiuni.

De asemenea situatia normatorilor, cei care stabilesc nivelul obiectiv pentru o anumita ocupatie intr-o unitate de timp este de asemenea diferit de la un stat la altul. Singura tara unde am gasit indicata intr-un act normativ tehnica de evaluare a normei de munca şi determinarea salariului conform unităţii de muncă sau altor forme de plată după rezultate, este Irlanda. In aceasta tara exista institute specializate pe realizari de studii care analizează sarcinile de serviciu sau diferitele modificări şi metode implicate de realizarea sarcinilor individuale, dar şi timpul necesar pentru realizarea fiecărei sarcini. Rezultatele studiului pot fi folosite pentru stabilirea unu timp ideal pentru realizarea sarcinilor şi, ca urmare, a salariilor în conformitate cu cantitatea de muncă ce poate fi realizată de un lucrător mediu care lucrează cu un ritm constant. Principalele institute de evaluarea muncii sunt Centrul Irlandez privind Productivitatea şi Institutul Administraţiei Publice.

In România, inainte de ’89 exista in fiecare unitate economica un compartiment de normare a muncii care aplica la cazul concret reglementarile standardizate pentru o ocupatie stabilite in general prin ordine de ministri.

Am auzit intr-un t-show (slab documentat de altfel), pe aceasta tema, zilele trecute, ca in Romania nu mai exista normatori. Va asigur ca exista, iar una dina ceste instituţii este Institutul Naţional de Cercetări ştiinţifice în Domeniul Muncii şi Protecţiei Sociale, care are certificari internationale, pe multe domenii de activitate. Pentru mai multe detalii http://www.incsmps.ro/.

Realizarea unui instrument comun la nivel comunitar ar fi dificila, dar nu imposibila, avand in vedere necesitatea stabilirii unui nivel maxim de efort fizic intr-o unitate de timp pentru obtinerea salariului minim pentru ocupatia respectiva, potrivit contractului colectiv de munca aplicabil, pentru a nu se perpetua astfel de cazuri.

Un răspuns

  1. Buna ziua,

    Interesant articol, dar intr-adevar remarc si eu ca, oricat as cauta un curs de normare de pilda, acesta pare imposibil de gasit! Mai mult, firme care sa se ocupe de consultanta in domeniu nu par a fi pe piata romaneasca… Aveti cumva informatii mai detaliate in aceasta privinta?

    Multumesc,
    George O. Manescu

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: