Modificarea Codului Muncii in prag de Craciun

In ultimele doua saptamani au aparut multe discutii referitor la propunerile Ministeului Muncii de modificare a Codului Muncii, pe care le denunta atat organizatiile sindicale cat si cele patronale.

Codul Muncii a aparut in 2003 dupa multe dezbateri, sedinte de dialog social, fiind realizat atat datorita nevoii de adaptare a legislatiei muncii la economia de piata, codul anterior fiind Legea 10/1972, bazat pe realitatile sociale ale economiei centralizate, cat mai ales sub presiunea inchderii negocierilor capitolului XIII al tratatului de aderare la UE.

Promisiunile electorale ale Aliantei DA presupuneau si modificarea Codului muncii in sensul flexibilizarii lui in favoarea angajatorilor. Aceasta a avut loc in contextul altor presiuni, cea a steguletelor galbene pentru aderare, modificarile fiind facute in urma unei analize a acestora de catre DG Employment, Social Affairs and Equal Oportunities.

Astazi asistam la o premiera. Partenerii sociali neaga participarea lor la realizarea materialului postat pe site-ul Ministerului muncii, chiar mentioneaza faptul ca ministrul Botis le-a confirmat ca modificarea Codului nu este o prioritate a momentului, dar 2 zile mai tarziu apare proiectul postat pe site-ul ministerului la dezbateri publice.

Fara a dezbate oportunitatea acestei modificari acum, fara a analiza luptele de culise date de presiunile economice externe, mai jos este o analiza strict juridica a propunerilor de modificare a Codului muncii astfel cum apar pe site-ul Ministerului muncii.

Nr.

crt.

Versiune actuala Proiect de modificare Observații
1. Art. 15. – Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

 

Art. 15 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite.”

Imposibilitatea încadrării activităților imorale determină eliminarea lor, activitățile ilicite fiind adesea și imorale.
2. Art. 16. – (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. La art. 16 alineatul (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

“(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Toţi angajatorii au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.”

Modificarea implică obligarea la încheierea in formă scrisă a tuturor angajatorilor anterior începerii raporturilor de muncă față de versiunea anterioara când aceasta revenea doar angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială. Această reglementare nu modifică caracterul juridic al întocmirii în forma scrisă a contractului individual de muncă, acesta fiind per a probatio. Este o modificare necesară în lupta contra muncii la negru, numai existând subterfugiul celor 15 zile in care acesta putea fi încheiat/

3.

Art.16   (2) În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

 

art. 16 alineatul (2) se abrogă Propunerea lasa descoperita situatia juridica a contractului individual de munca in situatia care se eludeaza prevederile alin. precedent.
4. Art.17 (2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;

 

La art. 17 alin. (2) litera d) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„d) Funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului.”

Informarea asupra elementelor importante ale contractului individual de munca completata cu fisa postului deși presupune un cost suplimentar pentru angajator, este necesara pentru viitorul salariat.
5.   La art. 17 alin. (2) după litera d) se introduce lit. d1) şi va avea următorul cuprins:

„d1) Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului.”

Elimina subiectivismele, ambele părți fiind în cunoștință de cauză asupra modalității de evaluare a activității prestate de viitorul salariat.

6.

Art.17 (2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

 

La art. 17 alineatul (2) lit. l) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„l) indicarea şi precizarea prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului.”

Clarificare terminologica fără a reprezenta o modificare de conținut
Art.17    (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

 

La art. 17 alin. (4) se modifică şi va avea următorul cuprins:

“(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, inclusiv în situaţiile în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.”

Se lărgește durata de la 15 zile calendaristice la 15 zile lucrătoare (20 calendaristice) in care se încheie actul adițional, indiferent de sursa modificării. Elimina informarea in scris.
Art. 21. – (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

 

La art. 21 se introduce un alineat nou alin. (5) care va avea următorul cuprins:

(5) Angajatorul poate renunţa unilateral la clauza de neconcurenţă prevăzută în contract, plata indemnizaţiei de neconcurenţă încetând din luna următoare notificării scrise a angajatului privind denunţarea acesteia.”

Clauza de neconcurenta este prevăzuta potrivit alin.1 ca fiind clauza contractuala, deci negociata si acceptata de ambele părți. Per a contrario orice modificare a acesteia trebuie sa urmeze aceeași modalitate ca cea prin care a fost introdusa, modificarea unilaterala încălcând principiul libertății de negociere al părților prevăzut de Codul Civil.
Art. 25. – Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

 

La art. 25 se introduce un alineat nou, care devine alin. (2) cu următorul cuprins:

„(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură vor fi specificate în contractul individual de muncă.”

Este doar o clarificare, nereprezentând o modificare, orice prestație fiind obiectul unei clauze contractuale.
Art.27 (3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

 

Art. 27 alin. (3) se abrogă. Prevederile alin.1-2 obligă la prezentarea certificatului medical, care constată aptitudinea de muncă, nerespectarea acestei prevederi atrăgând nulitatea contractului individual de muncă.
Art.29 (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. La art. 29 alineatul (4) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.”

Modificarea presupune extinderea elementelor asupra cărora se poate informa viitorul angajator la activitățile îndeplinite de potențialul salariat de la fostul angajator nu doar asupra funcției/ funcțiilor îndeplinite.
Art. 31. – (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

 

Art. 31 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 45 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.”

 

Majorarea cu 50% a duratei perioadei de probă pentru funcțiile de execuție și cu 30% a celor de conducere presupune o creștere a flexibilității raporturilor de muncă fără o creștere suplimentară a securității salariaților.
Art.31 (4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.

 

Alin. (4) ale art. 31 se abrogă. Eliminarea prevederii speciale privind perioada de probă a absolvenților instituțiilor de învățământ implică încadrarea perioadei lor de probă în funcție de funcția ocupată.
Art.31 (41) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

 

Art. 31 alin. 41 devine alin. (3) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.”

Este doar o clarificare, nereprezentând o modificare, acest aliniat fiind introdus inițial tocmai pentru a flexibiliza modalitatea de încetare a contractului individual de muncă. Nici în prezent nu se acordă preaviz.
Art.31 (5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

 

Art. 31 alin. 5 devine alin. (4) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.”

Este doar o clarificare, nereprezentând o modificare.
Art. 33. – Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă. Art. 33 se abrogă. Eliminarea limitării numărul persoanelor angajate succesiv pe perioade de probă deschide posibilitatea abuzurilor, angajatorul angajând la nesfârșit câte 89 de zile din 90 posibile salariați pentru a îndeplini o activitate și pe care îi poate concedia printr-o notificare.
Art.34 (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

 

La art. 34 alin. (5) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.”

Modificare necesară pentru a elimina abuzurile în special în privința eliberării adeverințelor necesare calculării drepturilor de pensie.
Art.35 (3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază. La art. 35 alineatul (3) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(3) Se interzice cumulul a mai mult de două funcţii la acelaşi angajator.”

Modificarea acestui articol presupune elemente diferite, dacă în versiunea actuală se referă la obligativitatea declarării funcției de bază în propunerea de modificare se limitează numărul de funcții cumulate la același angajator la 2. Eliminarea obligativității declarării funcției de bază va crea dificultăți pe care le va suporta angajatul (in special din punct de vedere contabil si fiscal).
Art. 36. – Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

 

Art. 36 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă eliberată potrivit legii.”

Modificarea acestui articol este impusă de modificarea denumirii actului administrativ eliberat cetățenilor străini/apatrizilor care doresc să-și desfășoare activitatea ca salariat în România.
Art. 39. – (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

 

La art. 39 la alin.(1) se adaugă lit. n) cu următorul cuprins:

„n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.”

Este o completare, cu dispozițiile prevăzute de art.40 din Constituție
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

 

La art. 39 la alin.(2) se adaugă lit. g) cu următorul cuprins:

g) alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.”

Este o clarificare, și în prezent salariatului îi revin obligații ce decurg din prevederile legale sau ale contractului colectiv aplicabil.
Art. 40. – (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

 

La art. 40 la alin. (1) se introduce o noua litera lit. f) cu următorul cuprins:

f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.”

Individualizarea criteriilor de performanță și obiectivele individuale oferă atât angajatului o perspectivă a ceea ce are de făcut dar simplifică și pentru angajator obligația de a proba o eventuală necorespundere profesională.
Art. 44. – (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. La art. 44 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi numai cu acordul salariatului, din 2 în 2 luni.”

Potrivit art.43 delegarea este exercitarea unei activități temporare  din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Prelungirea nelimitată din 2 în 2 luni a acesteia eludează principiul temporalității, reprezentând o formă de abuz pentru executarea unei activității permanente la un angajator care nu dorește să se încarce cu obligațiile administrative ale angajării unui salariat, dar de munca căruia beneficiază.

 

Art. 49. – (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

 

La art. 49 după alin. (4) se introduce un alineat nou, alin. (5) cu următorul cuprins:

(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului va interveni o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept va prevala.

Potrivit alin.3 pe durata suspendării pot continua să existe drepturi și obligații ale părților. Una dintre acestea este protecția salariaților împotriva concedierilor ilegale, dreptul de a-i fi oferit un alt loc de muncă precum și dreptul la preaviz. Niciunul din acestea nu poate fi respectat în lipsa prezenței salariatului (art.73 alin.3). Încetarea contractului individual de muncă în timpul suspendării acestuia eludează toate aceste prevederi ale Codului Muncii și lipsește angajatul în perioade dificile pentru el (concediul medical, carantina, perioade de clarificări juridice) de protecția unui loc de muncă.
Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

b) ca sancţiune disciplinară;

 

La art. 52 alin. (1) litera b) se abrogă. Adesea pe durata cercetărilor cu privire la fapte săvârșite în timpul exercitării activității angajatorul se putea prevala de această dispoziție legală pentru a suspenda activitatea salariatului. Eliminarea acestei posibilități va  reduce posibilitatea de acțiune a angajatorului.
Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

 

La art. 52 alin. (1) lit. d) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă;”

Sunt eliminate situațiile descrise a fi in special cauza întreruperii temporare a activității, fără a modifica prevederile acestui articol.
Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) ca sancţiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detaşării.

La art. 52 se introduce o literă nouă lit. f) cu următorul cuprins:

„ f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.”

Potrivit acestei propuneri rămâne la latitudinea angajatorului dacă suspendă sau nu contractele de muncă, în cazul suspendării documentelor administrative care atestă exercitarea profesiei. Până în acest moment se aplica suspendarea de drept, având în vedere impactul juridic al acestei situații atât pentru angajatori cât și pentru terți (nulitatea actelor încheiate de o persoană fără autorizări).
Art.52 (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. La art. 52 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

“(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.”

Modificare determinată de abrogarea lit.b a art.52 alin.1
  La art. 52 după alin. (2) se introduc alineatele (3) respectiv (4) care vor avea următorul cuprins:

(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului.

(4) În cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activităţii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluări ei, angajatorul, poate acorda în aceasta perioada concediu fără plată, după informarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii.

Situațiile economice cu care s-au confruntat agenții economici în ultima perioadă impun o flexibilizare, reglementările propuse ofer posibilitatea unui concediu fără plată de până la 15 zile pe an dar in cazul alin. 3 nu este menționată limitarea superioară de timp. Acest lucru poate duce la abuzuri, angajatorul putând plăti doar 4 zile/ săptămână pe perioadă nedeterminată.

Apreciez ca simpla informare a sindicatului nu reprezintă o modalitate de protecție a salariaților eficientă.

Art. 56. – (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

 

 

 

La art. 56 alin. (1) lit. a), b), d) şi e) se modifică şi se completează şi vor avea următorul cuprins:

„a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul a dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii.

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică.

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă;”

Completări necesare pentru clarificarea unor situații juridice. Eliminarea însă a situației de declarare voluntară de către părți a nulității reprezintă o involuție față de ex. de legea micii reforme în justiție.
Art.56 (1)  h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

 

La art. 56 alin 1 lit. h) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei sau de la data expirării perioadei pentru care au fost eliberate.”

Completarea era necesara.
Art.57  (6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.

 

La art. 57 alin. (6) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii a efectelor acesteia se pronunţă de instanţa de judecată.”

Eliminarea posibilității părților de a declara voluntar nulitatea unui contract de muncă și trimiterea doar în instanță va crește și mai mult costul încetării contractului de muncă prin declararea nulității și va crește numărul cauzelor în instanță.
Art.57     (7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

 

Alineatul (7) al art. 57 se abrogă
Art. 60. – (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

b) pe durata concediului pentru carantină;

 

La art. 60 alin. (1) lit. b) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

b) pe durata suspendării activităţii pentru carantină.”

Reprezintă o clarificare, concediul de carantină fiind o consecință a suspendării activității pentru carantină.
Art. 69. – (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

 

La art. 69 după alin.(2) se introduce un alineat nou, alin. (21) cu următorul cuprins:

„(21) Criteriile menţionate la alin.(2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.”

Completare necesară, eficiența și realizarea criteriilor de performanță prevăzute la începutul activității trebuie să prevaleze criteriilor sociale.
Art. 72. – (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

(2) În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Art. 72 se abrogă. Eliminarea condiționării angajării ulterioare într-un orizont de timp poate reprezenta o breșă de abuzuri, angajatorul concediind salariații incomozi fără a avea obligația de a-i angaja în cazul reluării activității. Se elimină o constrângere a concedierilor colective prin care se putea controla desființarea  efectiva a postului şi cauza reală şi serioasă a concedierii, prevăzute de art. 65 alin.(2).

 

Art.79    (2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

 

La art. 79 alineatele (2) şi (4) se modifică şi vor avea următorul cuprins:

„(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv nu poate fi mai mic de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.”

Prevederea unei obligații fără a  se menționa sancționarea in caz de nerespectare, reduce eficiența acestei modificări.

Dublarea perioadei de preaviz acordat de salariat în cazul demisiei trebuie să fie echilibrat de o durata egală a preavizului la concediere. În contextul acestei modificări, cu caracter unilateral, reprezintă un abuz.

Art.80   (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv.

 

Alineatul (3) al art. 80 se modifică şi va avea următorul cuprins:

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 81 şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.

Odată cu această modificare durata contractului pe durata determinată poate fi prelungit de câte ori e necesar pentru a realiza o lucrare, fără a se preciza în cadrul contractului de muncă durata reală. Reprezintă un abuz pentru salariat atât din punct de vedere al perpetuării unei situații de provizorat cât și a necunoașterii momentului încetării contractului de muncă.
Art.80  (4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte succesive.

 

Alineatele (4) şi (5) ale art. 80 se abrogă.
Art. 81. – Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;

 

Art. 81 lit. b) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„b) creşterea sau modificarea temporară a activităţii angajatorului.”

Pentru flexibilizarea relațiilor de muncă și adaptarea la contextul economic completarea este benefică.
Art. 82. – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni. La art. 82 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.”

Majorarea cu 12 luni a duratei contractului de munca pe durata determinata reprezintă a diminuare a protecției salariatului, la fel ca in cazul modificărilor de la art. 80.
Art. 84. – (1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

(2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile:

a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;

c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

 

Art. 84 se abrogă. Eliminarea obligativității angajării salariatului care prestează activitatea la finalul celui de al 3-lea contract pe durata determinata reduce protecția acordata salariatului si creează premizele angajării succesive nelimitate  a nenumărate persoane pe perioade determinate pentru a îndeplinii activități permanente.
Art. 87. – (1) Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

 

(2) Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

(3) Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

 

Art.87 se modifică şi va avea următorul cuprins:

 

(1) „Munca prin agent de munca temporară”, este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia Utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

 

(2) „Salariatul temporar” este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui Utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

 

(3) „Agentul de muncă temporară” este societatea comercială, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia Utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare a agentului de muncă temporară precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

 

(4) „Utilizatorul” este angajatorul pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căruia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

 

(5) „‟Misiune de muncă temporară” înseamnă acea perioada în care salariatul temporar este pus la dispoziţia Utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.”

Modificarea definițiilor încearcă să clarifice situația juridică a muncii prin agent de muncă temporară, fără a se alinia la prevederile prevăzute de Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară, care acordă posibilitatea și persoanei fizice de a fi agent de muncă temporară.
Art. 88. – Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Art. 92. – Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

 

Art. 88 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 92.”

Este o flexibilizare a relațiilor de muncă, în idea sprijinirii acestei formă de prestare a muncii, prin eliminarea situațiilor limitative existente potrivit actualei reglementări.
Art. 89. – (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.

(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

 

Art. 89 se modifică şi va avea următorul cuprins:

(1) „Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.”

Mărirea termenelor ține cont de creșterea celor prevăzute la contractul pe perioadă determinată, contractul de muncă prin agent de muncă temporară fiind o specie a primului. Totuși termenele nu sunt identice.
Art. 90( 2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

d) condiţiile concrete de muncă;

e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

 

Art. 90 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

c) condiţiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.”

Completări necesare pentru clarificarea statutului acestui contract.
Art. 93. – (1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

 

Art. 93 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.”

Clarificare necesară.
Art.94 (2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

 

Art. 94 alin. (2), (3) şi (4) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.”

In conditiile menționate de art.93 (1) și 94 (3) prevederea art.94 (2) creează neclarități. Aflarea la dispoziția agentului de muncă temporară nu poate fi făcută în afara unei relații contractuale, iar relația contractuală stabilită prin contractul de muncă temporară încetează odată cu misiunea.
Art. 96. – Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni

Art. 96 se modifică şi va avea următorul cuprins:

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsa intre o luna si 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

d) 20 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Apariția unor perioade diferențiate  majorate de probă, crește presiunea asupra salariatului. De menționat că este necesară completarea  lit.d, pentru funcțiile de execuție.
Art. 98. (3) Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

 

Art. 98 alin. (3) se abrogă. Potrivit acestei modificări continuarea prestării activității salariate nu implică existența unui contract individual de muncă, fiind considerat muncă la negru.
Art. 100. – Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

 

Art. 100 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne precum si cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.”

Completare necesara, prevăzută si de Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară
  După art. 100 se introduce art. 1001 cu următorul cuprins:

„Agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

Completare necesara, prevăzută si de Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară.

 

Trebuie menționat ca tehnica legislativa ca exista deja un art.1001 motiv pentru care numerotarea acestuia ar trebui să fie 1002

Art. 107 (2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

 

La art. 107 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(2) – Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.”

Prin contractul individual de munca se stabilesc drepturile, obligațiile părților și modalitatea de desfășurare a raportului de munca. Completarea nu este necesara, fiind tautologică.
Art. 111. – (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

(21) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni.

(22) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) şi (21) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(3) Prevederile alin. (1), (2) şi (21) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Art. 111 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilită la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în nici un caz să nu depăşească 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2), (3) şi (4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1) – (4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.”

Aceste modificări nu pot fi operabile până la adoptarea proiectului de modificare a  Directivei 2003/88/EC privind timpul de lucru.
Art. 115. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.

 

La art. 115 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.”

În afara unui indiciu regulamentar poate duce la abuzuri din partea angajatorului, incalcand principiul armonizării vieții de familie cu cea profesionala, în loc sa fie în folosul acesteia. Consider ca este necesara cel puțin prevederea acestei posibilități in regulamentul intern.
Art. 119. – (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

 

Art. 119 se modifică şi va avea următorul cuprins:

(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(3) În perioadele de reducerea activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite ce se vor constitui într-un cont cu care angajatorul să poată să compenseze, în avans, eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate pe parcursul anului.

Dreptul la odihna si la refacerea capacitații de muncă nu este respectat prin prelungirea posibilității de compensare cu timp liber într-o perioada mai lunga de 30 zile.

Prevederile alin.3 exced posibilităților prevăzute de Directiva 2003/88/EC privind timpul de lucru, de cumulare a   compensării orelor suplimentare pentru o perioada viitoare potențială de reducere a activității.

art. 1221 Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte Alin. 21 al art. 1221 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„21 – Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, numai în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul de muncă de nivel superior.

După alin. 21se introduce alin. 22 cu următorul cuprins:

22 – În situaţia prevăzută la art. 21, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.”

Prevedere neclară. Potrivit dispozițiilor art.122 alin.(1)  munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte, adică o perioadă maximă de 8 ore, orice excede acest interval orar nu este muncă de noapte, deci nu poate fi extins nici prin prevederile contractului colectiv de muncă.

 

In acest context completarea cu alin.22 nu este necesară.

 

Art. 123. – Salariaţii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Art. 123 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„ (2) – Salariaţii de noapte beneficiază de un spor la salariu de minimum 15% din salariul orar de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.”

Art. 123 are un singur aliniat, modificarea neoperând pentru alin.2.

 

Modificarea nu este in favoarea salariaților, posibilitatea de a opta între compensarea cu timp liber și spor la salariu trebuie sa se negocieze individual.

Art. 129. – (1) Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

(11) În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord.

(2) În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.

(3) Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

 

Art. 129 se modifică şi va avea următorul cuprins:

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor naţionale în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative naţionale ori în cazul în care normativele sunt inaplicabile, normele de muncă se elaborează de către angajator conform normativelor internaţionale specifice, cu obligaţia angajatorului de a informa şi consulta sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentanţii salariaţilor în legătură cu motivele pentru care a decis aplicarea de normative internaţionale în cadrul normării muncii.

Renunțarea la acordul sindicatului/reprezentanților salariaților la elaborarea normelor de muncă poate duce la situații de abuz, prin stabilirea unor norme de muncă imposibil de realizat într-un program normal de lucru.

 

Art. 142. – Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

 

La art. 142 se introduce se introduce un alineat nou, care va deveni alineatul (2) cu următorul cuprins:

„(2) – Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la art. 142 alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.”

Completare necesară.
Art. 143 (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

 

La art. 143 alin. (5) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.”

In condițiile in care cea mai mare parte a statelor UE au peste 4 săptămâni concediu pe an, (Franța 5+ 2 saptămâni), Austria 34 zile lucratoare, Finlanda 35, Danemarca 6 saptamani, reducerea perioadei continue de concediu la 10 zile de la 15 in prezent este o involuție a drepturilor salariaților.
Art. 201. – (1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.

Art. 202. – (1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

 

Art. 201 şi 202 se abrogă Potrivit art.198 – Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.

Nedefinirea contractului de adaptare profesională duce la inaplicarea prevederilor legale menționate.

Art. 215. – Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.

 

Art. 215 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.

(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului economic şi Social se stabileşte prin lege.”

Având in vedere faptul că alin. 1 conține prevederile art.215 acesta trebuie sa fie completat cu un nou aliniat, alin.2, și nu modificat in întregime.

 

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

 

La art. 223 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.”

Prevedere justificata, avand in vedere dispozițiile art.263-268
Art. 224. – (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.

 

La art. 224 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi în unităţile în care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.”

In acest fel se elimină situația reprezentării de către un sindicat care are 1membru salariat într-o unitate, fără ca acela să fie recunoscut de restul salariaților.
Art. 225. – (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere.

 

Art. 225 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.

Se elimina o inadvertența față de Convenția OIM 87/1948 privind libertatea de asociere.
Art.225   (2) Condiţia vechimii prevăzute la alin. (1) nu este necesară în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-înfiinţaţi.

 

La art. 225 alin. (2) se abrogă. In contextul modificării alin.1 se justifică.
Art. 226. – Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

 

La art. 226 după lit. d) se adaugă lit. e) cu următorul cuprins: 12

e) să negocieze contractul colectiv de muncă.”

O completare necesară.
Art. 229. – Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

 

Art. 229 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.”

In contextul modificării art.223 alin.2 se justifică.
Art. 230. – Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată.

 

Art. 230 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată.”

Persoana fizica (nu doar cea autorizata) poate fi angajator. Acest articol delimitează  angajatorul în angajator (ce poate fi atât persoana juridica cat sau fizica) si patron (doar persoana juridica). In acest context definirea nu își are finalitate.
Art. 235. – (1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.

 

La art. 235 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Constituirea şi funcţionarea organizaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.”

Convențiile OIM fac referire la organizații și nu la asociații. Este necesară această delimitare pentru a nu perpetua confuzia existenta prin care diverse asociații cu obiecte diferite de activitate adaugă și pe cel de patronat în domeniu, fără a îndeplini criterii de reprezentare (la momentul dobândirii personalității juridice nu este necesară dovedirea reprezentativității ci doar ulterior la solicitarea reprezentării pentru un anumit nivel de reprezentare).
Art. 231. – (1) Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

(2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau în alte structuri asociative.

Art. 232. – (1) Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.

(2) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi.

Art. 233. – Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.

Art. 234. – Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.

Art. 235. –   (2) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală.

(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

 

Art. 231- 235 fără alin. (1) se abrogă.

 

Art.235 (1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.

 

Modificare necesara, pentru a nu se repeta aceleași dispoziții in acte juridice diferite.
Art. 248. – (1) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese.

(3) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi.

 

Art. 248 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Prin conflicte de muncă se înţeleg conflictele dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.”

Având in vedere dispozițiile art. 249 potrivit căruia procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială, o definire mai putin detaliata lasă mai mare marja de negociere la o potențiala modificare a legii speciale.

 

Art. 264. – (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;

 

Art. 264 alin. (1) lit. b) se abrogă. Este corelat cu propunerea de abrogare a art.52 alin.1 lit.b, pe care nu o susțin.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

 

Art. 268 alin. (2) lit. b) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;”

Modificare necesară
Art. 270. – (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră ori de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

 

Art. 270 se modifică şi va avea următorul cuprins:

1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderi civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) În situaţia în care angajatorul constată că angajatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa va putea solicita angajatului

printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicări.

(4) În cazul în care angajatul refuză restituirea în termenul stabilit, angajatorul va putea recupera contravaloarea pagubei din salariul angajatului în cauză, cu respectarea prevederilor legale din Codul muncii cu privire la reţinerile din salariu.

Prevedere necesară care soluționează situații care s-au regăsit in practica si care nu aveau o soluționare unitară.
Art. 276. – (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;

f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

g) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

 

Art. 116. – Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

 

La art. 276 alin. (1) după lit. k) se introduc lit. l) şi (i1) cu următorul cuprins:

„l) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art.116, cu amendă de la 1500 la 3000 lei.”

i1) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;”

Completări necesare pentru respectarea dreptului la limitarea muncii suplimentare si a dreptului la demisie.
Art. 287. – Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Art. 287 se abrogă. Abrogarea acestei dispoziții determină ca sarcina probei să o facă reclamantul, care adesea este salariatul, aflat adesea în imposibilitatea de a proba cu înscrisuri (ex. registrele, documentele de pontaj fiind la angajator). Această prevedere nu va face decât să îngreuneze procesul de justiție.
Art. 293. – România va realiza transpunerea, până la data aderării la Uniunea Europeană, în legislaţia naţională a dispoziţiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unităţile de dimensiune comunitară, pe măsura apariţiei şi dezvoltării în economie a unor astfel de întreprinderi, precum şi pe cele privind detaşarea salariaţilor în cadrul furnizării de servicii.

 

Art. 293 se abrogă. Articol rămas caduc. Modificare necesară

 

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: