Modificarile aduse Codului Muncii de Decizia 884/2015 a CCR

1Prin Decizia 884/2015 publicata in Monitorul Oficial nr.950/22.12.2015 Curtea Constitutionala constată că sunt neconstituționale dispozițiile art.60 alin.(1) lit.g) din Legea nr.53/2003 —Codul muncii, având următorul cuprins: „(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă: […] g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat”.

Abordarea aceasta va avea ca schimbare optica unora din reprezentantii miscarii sindicale care foloseau aceasta functie ca mijloc de aparare impotriva concedierilor, dar poate crea si o deschidere spre abuzuri din partea angajatorului care poate stabili norme de munca suplimentare de nerealizat pentru a justifica concedierea unui lider de sindicat incomod.

Modificarile ulterioare ale Codului Muncii, pe care legiuitorului le va face pentru a se pune in acord cu declararea neconstitutionalitatii art.60 (alin) lit.g din Legea nr.53/2003 vor trebui sa tina cont de schimbarea de viziune privind protectia liderilor de sindicat fata de concedieri, exprimata in motivarea deciziei, ca drept corelativ al angajatorului de a-si organiza activitatea interna.

In motivarea Deciziei 884/2015 Curtea reține că dispoziția de lege criticată face parte din titlul II: „Contractul individual de muncă”, cap. V: „Încetarea contractului individual de muncă”,secțiunea a 2 -a: „Concedierea” (art.58—60) din Codul muncii. Potrivit art.58, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și poate fi dispusă pentru motivele expres și limitativ prevăzute de lege, și anume pentru motive care țin de persoana salariatului (prevăzute la art.61) sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului (prevăzute la art.65). Art.59 instituie interdicții generale de concediere, stabilind că este interzisă concedierea pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală [lit.a)] și pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale [lit.b)], iar art.60 alin.(1) reglementează interdicții temporare de concediere, iar art.60 alin.(2) stabilește că prevederile alin.(1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

De asemenea, referitor la protecția reprezentanților sindicali, Curtea reține că, potrivit art.1 din Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.135/1971, reprezentanții lucrătorilor din întreprinderi trebuie să beneficieze de o protecție eficace împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă, și care ar avea drept cauză calitatea sau activitățile lor de reprezentanți ai lucrătorilor, apartenența sindicală sau participarea la activități sindicale, în măsura în care acționează potrivit legilor, convențiilor colective sau altor aranjamente convenționale în vigoare”, iar potrivit art.2, „1. În întreprinderi trebuie să se acorde înlesniri reprezentanților lucrătorilor, pentru a putea să-și îndeplinească repede și eficace funcțiile lor. 2. Din acest punct de vedere, trebuie să se țină seama de caracteristicile sistemului de relații profesionale aplicate în țara respectivă, precum și de nevoile, importanța si posibilitățile întreprinderii interesate. 3. Acordarea înlesnirilor nu trebuie să împiedice buna funcționare a întreprinderii interesate.

 Totodată, Curtea constată că art.7 din Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002, prevede că „Statele membre se asigură că reprezentanții salariaților, în exercițiul funcțiunii, beneficiază de protecție și garanții suficiente pentru a le permite să își îndeplinească corespunzător obligațiile care le-au fost încredințate”. Prin Hotărârea din 11 februarie 2010, în Cauza C —405/08, Ingeniørforeningen i Danmark împotriva Dansk Arbejdsgiverforening, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit, răspunzând unei întrebări preliminare, că art.7 din Directiva 2002/14/CE trebuie interpretat în sensul că nu impune ca reprezentanților lucrătorilor să le fie acordată o protecție sporită împotriva concedierii, dar a precizat că orice măsură luată pentru transpunerea directivei, indiferent dacă este prevăzută de o lege sau de o convenție colectivă, trebuie să respecte limita minimă de protecție prevăzută la art.7 din Directiva 2002/14/CE. S-a subliniat totodată, în cuprinsul considerentelor, că directiva face referire la un cadru general care stabilește cerințe minime, astfel că, „în ceea ce privește măsurile de protecție și garanțiile care trebuie acordate în privința reprezentanților lucrătorilor, legiuitorul Uniunii a lăsat o largă libertate de apreciere statelor membre, sub rezerva obligației acestora din urmă de a garanta atingerea rezultatelor impuse de această directive.

Având în vedere acest cadru legislativ intern și internațional, Curtea Constituțională constată că protecția persoanelor alese într-un organism sindical este expresia libertății sindicale, prevăzute de art.9 din Constituție, potrivit căruia sindicatele „contribuie la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor”. În acest sens, o protecție eficace și garanții suficiente pentru a le permite reprezentanților sindicali să își îndeplinească corespunzător obligațiile care le-au fost încredințate.

In plan legislativ intern, această protecție este prevăzută de dispozițiile art.220 alin.(2) din Codul muncii, care interzic concedierea persoanelor alese în funcții de conducere într-un organism sindical pentru motive ce privesc activitatea sindicală desfășurată, și de art.10 alin.(1) din Legea nr.62/2011 care interzice modificarea și/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizațiilor sindicale pentru motive care privesc apartenența la sindicat și activitatea sindicală.

Pe de altă parte, însă, dispozițiile de lege criticate interzic absolut concedierea salariaților cu funcții eligibile într-un organism sindical (cu cele două excepții permise de lege, și anume concedierea pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate și concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii), indiferent dacă există sau nu o legătură între activitatea sindicală desfășurată și motivele de concediere, astfel cum sunt prevăzute la art.61 (motive care țin de persoana salariatului) și art.65 (motive care nu țin de persoana salariatului) din Codul muncii.

Din acest motiv, Curtea reține că interzicerea absolută a concedierii, atât pentru motive care țin de persoana salariatului (și anume arestarea preventivă sau arestarea la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, constatarea inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; necorespunderea profesională cu locul de muncă în care este încadrat), cât și pentru motive care nu țin de persoana salariatului (și anume desființarea locului de muncă), îngrădește dreptul angajatorului de a-și organiza în plan intern activitatea, prin limitarea dreptului de a concedia —chiar și în condițiile stricte prevăzute de lege.

Astfel, imposibilitatea absolută a angajatorului de a concedia persoanele care ocupă funcții eligibile într-un organism sindical (cu cele două excepții prevăzute de lege) reprezintă o limitare a activității economice, prin îngrădirea prerogativei angajatorului de a hotărî cu privire la organizarea activității sale în unitate, limitare evidentă, de exemplu, în cazul desființării locului de muncă. Potrivit art.45 din Constituție, accesul liber al persoanei la o activitate economică și exercitarea acesteia în condițiile legii sunt garantate, iar legiuitorul are, astfel, posibilitatea de a stabili condițiile și limitele exercitării activității economice.

În motivarea excepției de neconstituționalitate autoarea acesteia susține că textul de lege criticat contravine art.16 din Constituție, deoarece instituie un privilegiu pentru liderii sindicali, în condițiile în care aceștia se află în aceeași situație ca și alți salariați ale căror posturi sunt desființate și care urmează a fi disponibilizați.

Deși liderii sindicali au un statut special, în sensul că sunt aleși în vederea apărării intereselor salariaților, în ceea ce privește situația obiectivă a desființării postului ocupat, ei se află într-o situație analogă cu ceilalți salariați care nu ocupă funcții sindicale, deoarece concedierea nu are nicio legătură cu activitatea sindicală. Mai mult, tot aceeași calitate de apărători ai angajaților o au și reprezentanții salariaților, aleși în condițiile art.221 și următoarele din Codul muncii, care însă nu beneficiază de acest privilegiu, singura interdicție la concedierea acestora fiind cea prevăzută de art.226 din Codul muncii, respectiv faptul că nu pot fi concediați „pentru motive ce țin de mandatul pe care l-au primit de la salariați”. De altfel, însăși Curtea Constituțională a reținut prin Decizia nr.383 din 23 martie 2011 că diferența de tratament între protecția conferită liderilor de sindicat și cea conferită reprezentanților aleși ai salariaților creează o situație cu efecte discriminatorii. Deși Curtea Constituțională a reținut în jurisprudența sa că protecția sporită cordată liderilor de sindicat are caracterul unei garanții legale împotriva eventualelor acțiuni de constrângere, de șantaj sau de reprimare, de natură să împiedice exercitarea mandatului, aceasta a vizat concedierea dispusă pentru motive ce au legătură cu exercitarea mandatului de către liderii sindicali. Or, dispozițiile de lege criticate instituie o interdicție absolută la concediere, pentru orice ipoteză dintre cele prevăzute la art.61 și 65 din Codul muncii, singura excepție fiind concedierea disciplinară pentru abateri grave sau repetate. Susține că, în cazul de față, este vorba despre o situație obiectivă, respectiv desființarea locului de muncă ocupat de către salariatul care în același timp ocupă și o funcție sindicală, fără a avea nicio legătură cu exercitarea mandatului de lider sindical, aceasta cu atât mai mult cu cât, în speță, desființarea postului a avut loc anterior înființării sindicatului și dobândirii calității de lider sindical de către reclamant.

Ca mijloc de protecție și ca o garanție suficientă legea reglementează posibilitatea salariatului de a contesta decizia de concediere în fața instanței judecătorești, iar dacă se va proba că adevăratul motiv al concedierii îl reprezintă activitatea sindicală, atunci instanța va putea anula decizia în temeiul altor prevederi legale, cum ar fi: art.59 din Codul muncii, art.220 alin.(2) din Codul muncii și art.10 alin.(1) din Legea dialogului social nr.62/2011. De altfel, însăși Convenția Organizației Internaționale a Muncii din 1971 instituie o protecție a liderilor sindicali care să aibă în vedere exercitarea mandatului, iar nu o protecție absolută. În același sens este și Decizia Curții Constituționale nr.1.276 din 12 octombrie 2010, prin care s-a arătat că este neconstituțională „o măsură care nu instituie un raport just de proporționalitate între mijloacele folosite și scopul legitim urmărit”. Caracterul absolut al protecției prevăzute de art.60 alin.(1) lit.g) din Codul muncii are în vedere toate tipurile de concediere (cu excepția celei disciplinare) prevăzute la art.61 și 65 din Codul muncii, cum sunt: cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, cazul în care se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, cazul desființării locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Or, toate aceste situații au caracter obiectiv, unele fiind constatate de alte organe ale statului, caracter ce poate fi verificat de instanțele judecătorești în cadrul contestării deciziei de concediere. Însă, din modul de redactare a dispozițiilor de lege criticate, rezultă că nu se poate dispune concedierea unui lider de sindicat în niciuna din ipotezele menționate.

În condițiile în care salariatul nu acceptă un alt post vacant compatibil cu pregătirea sa profesională saudacă un astfel de post nu există în cadrul unității, prin interdicția de concediere prevăzută de art.60 alin.(1) lit.g) din Codul muncii angajatorul nu poate înceta contractul de muncă, rămânând în continuare obligat să îi plătească salariul respectivului angajat. Mai gravă este situația în care salariatul este declarat inapt fizic sau psihic, situație în care îi este interzis angajatorului să îl folosească pentru vreo activitate. Or, prin obligarea angajatorului de a menține un salariat care nu mai prestează munca, dar față de care este obligat să îi plătească salariul, în virtutea unui contract de muncă activ, este afectat în esența sa dreptul de proprietate al angajatorului, ceea ce contravine art.44 din Constituție. Invocă, în acest sens,

Avocatul Poporului consideră că dispozițiile de lege criticate sunt constituționale. În privința pretinsei încălcări a art.16 din Constituție arată că salariații se află într-o situație diferită față de salariații-lideri sindicali, întrucât numai aceștia din urmă contribuie la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale salariaților. Astfel, salariații – lideri sindicali pot întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiuni în justiție, în numele membrilor de sindicat, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Așadar, prin specificul atribuțiilor lor, aceștia constituie un puternic factor de echilibru e conomic și social, capabil să asigure îmbunătățirea continuă a condițiilor de muncă și de viață ale membrilor de sindicat.

În acest sens este și jurisprudența Curții Constituționale (deciziile nr.107 din 1 noiembrie 1995 și nr.14 din 22 ianuarie 2013) și jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului (hotărârile din 13 iunie 1979, pronunțată în Cauza Marckx împotriva Belgiei,din 8 iunie 1976, pronunțată în Cauza Engel și alții împotriva Olandei, sau din 28 noiembrie 1984, pronunțată în Cauza Rasmussen împotriva Danemarcei). În aceste condiții nu se poate susține nici încălcarea art.41 din Constituție, cu atât mai mult cu cât Codul muncii prevede numeroase garanții, menite să împiedice comportamentul abuziv al angajatorilor, printre care foarte importantă este stricta reglementare a condițiilor de încetare a contractului individual de muncă în urma manifestării unilaterale de voință a angajatorului. Prevederile de lege criticate trebuie coroborate cu art.220 alin.(2) din Codul muncii și cu cele ale art.10 din Legea dialogului social nr.62/2011 și, ca urmare, protecția liderilor sindicali nu este absolută, concedierea acestora fiind posibilă în toate celelalte cazuri prevăzute de Codul muncii (pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de această persoană — art.61 și 65). De altfel, în art.24 lit.a) din Carta socială europeană revizuită se prevede posibilitatea concedierii salariaților pentru „un motiv întemeiat, legat de aptitudinea sau conduita acestora ori de cerințele de funcționare a întreprinderii, a instituției sau a serviciului”. Totodată, persoanele care exercită funcții eligibile într-un organism sindical sunt remunerate pentru îndeplinirea atribuțiilor specifice, prevăzute la art.223 din Codul muncii, și anume apărarea și promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale salariaților.

Efectuarea stagiului de către absolvenții de studii superioare

graduate

Postat De  pentru LegeStart

În ședința de Guvern din data de 08.05.2013 a fost aprobat proiectul de lege privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior.

Acesta reprezintă un act normativ așteptat încă din anul 2011, când prin modificările aduse Codului Muncii se menționa la art.31 alin(5) și (6) „pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementează prin lege specială.”

Proiectul de lege vizează adaptarea legislatiei românești la cerințele UE în materie de stagii pentru absolvenți pentru facilitarea tranziției stagiarului între etapa educației și cea a unui loc de muncă prin asigurarea experienței practice, a cunoștințelor și competențelor care completează educația sa teoretică. În data de 28.02.2013 în cadrul Consiliului EPSCO a fost aprobat recomandarea Garanții pentru tineri – prin utilizarea unei resurse de 6 miliarde euro în perioada 2014-2020 din cadrul Fondului Social European pentru locuri de muncă sau formări profesionale adresate tinerilor șomeri.

Elementele prin care se realizează această tranziție sunt: promovarea accesului tinerilor absolvenți de învățământ superior pe piața muncii către un loc de muncă decent și durabil corespunzător studiilor absolvite oferindu-le șansa de a învața direct de la profesioniști; condiții bune de muncă și de consolidare a formării profesionale; reglementarea condițiilor minime care caracterizează un stagiu ca fiind de calitate – definirea obiectivelor profesionale, durata rezonabilă, protecție socială și remunerație adecvată, drepturi și obligații ferme pentru toate părțile implicate prin încheierea de acorduri contractuale în care sunt implicate întreprinderile dar și serviciile publice de ocupare.

Menționăm proiectul de lege după aprobarea în ședința Guvernului este transmis Parlamentului spre dezbatere, parcursul legislativ fiind abia la început.

Modificarile Codului Muncii cu bune si rele

Odată cu informarea asupra angajării răspunderii guvernului pe  legea privind modificările Codului Muncii dl. Boc ne-a spus cât de necesare sunt acestea pentru flexibilizarea pieței muncii. Cu mic si mare ascultam perorațiile multor politicieni care explica ca era necesar sa flexibilizam relațiile de munca.

Ma uit la cifre si vad ca peste 600.000 de persoane sunt șomere, indemnizate sau nu. Asta înseamna ca în urma cu un an sau 2 aceste persoane aveau o slujba, (sau isi continuau studiile) iar acum nu o mai au. Ca aceste persoane sa se angajeze e nevoie sa se creeze noi locuri de munca, flexibilizarea contractelor pe perioada nedeterminata spre cele pe perioada determinata, nu face decat sa creasca precaritatea veniturilor si celor care azi au (inca) o slujba.  Pentru ca outsider-ii pietei muncii sa devina insider-i e nevoie de modificarea intreagii politici fiscale, pentru ca indiferent de  modificarile Codului muncii, daca nu se schimba ceva in politica de creditare si de susținere a investițiilor, rata somajului va ramane pe o curba ascendenta.

Discuțiile despre flexibilitate te duc cu gandul ca pana acum piata muncii a fost inflexibila. Acesta sa fi fost motivul pentru care in 2008 rata somajului ajunsese la 3,8%?

Flexibilitatea se face când ai o oferta crescuta de forță de munca si când economia funcționează si creează noi locuri de munca. Când economia se contracta trebuie sa protejezi locurile de munca, pentru ca reducerea resurselor financiare duce la scaderea consumului si ai efect de domino in toata economia.

Cineva intr-un birou guvernamental, probabil plimbat la cateva grupuri de lucru la Comisia Europeana, a auzit despre flexicuritate si a zis daca altii fac, sa facem si noi. Daca colegul lui din Olanda i-a povestit despre cresterea contractelor temporare a zis ca merge si la noi, si ca daca nu s-au incheiat in niciun an mai mult de 8.000 de astfel de contracte e din cauza Codului Muncii, din 2005 pana acum. Nu si-a pus problema ca pentru a te autoriza trebuie sa depui o garantie de 25 salarii minime pe economie, motiv pentru care in ultimii 6 ani  s-au autorizat putin peste 100 agenti de munca temporara in toata tara.

Daca statea mai mult de vorba cu colegul sau din Spania ar fi aflat ca printre primele masuri luate de la inceperea crizei financiare au fost reducerea contractelor de munca pe perioada detereminata, iar triunghiul de aur danez presupune preluarea riscurilor de somaj de catre stat, un mix de politici active pe piata fortei de munca si o rotire a posturilor. Acestea sunt masurile de flexicuritate considerate de OCDE si Comisia Europeana ca fiind un succes, si ale caror bune practici ar trebui multiplicate in celelalte state membre.

Raspunsul guvernului Boc este un set de masuri fara coerenta care nu vor ajuta angajatorul. Pe acesta nu-l ajuta cu nimic transformarea formei scrise din ad probationem in ad validitatem (desi logica unei flexibilizari ar spune ca fiind o conventie a partilor, ea trebuie probata in scris, nu valabila doar in acest caz…). Masurile de lupta contra muncii la negru nu se limiteaza la Codul Muncii, atat timp cat birocratia  si costurile totale ale unui angajator raman la nivelul de azi. REVISAL-ul – softul registrului de evidenta al salariatilor da rateuri pentru ca a fost dimensionat pentru alt numar de campuri, care acum s-a marit. Inregistrarea in acesta nu scuteste insa de restul birocratiei unui contract de munca.

Nu spun ca toate prevederile acestui cod sunt proaste, dar cu siguranta multe din ele nu au acoperire in piata muncii. Nevoile pietei muncii s-au nuantat din 2003 cand a aparut Codul Muncii. La modul in care s-a vorbit despre aceste modificari ma asteptam sa vina cu niste noutati gen contractul de munca de tip tele-working, munca sezoniera sau ziliera. Cu siguranta nu ma asteptam sa se prevada intru-un cod al muncii dintr-un stat european ca prevederile referitoare la concedierile colective  din Cod sa nu se aplice salariatilor bugetari. Acestia vor fi lasati la mana culorii de partid, din nou.

Care sunt elementele cu care nu pot fi de acord din modificarile Codului Muncii?

  1. marirea perioadei de incheiere contractului individual de munca pe perioada determinata 36 luni fata de 24 in prezent, chiar peste aceasta perioada pentru realizarea unui proiect sau lucrare. Acordul partilor nu poate sa tina loc de reglementare sau completare la prevederile codului. De asemenea se abroga prevederea referitoare la incheierea dupa cele 3 contracte individuale de munca  succesive, in cazul continuarii activitatii, activitatea sa fie considerata in baza unui contract individual de munca  pe perioada nedeterminata;
  2. modificarile prevederilor privind munca agent de munca temporara fara a se tine cont de modificarile aparute dupa intrarea in vigoare a Directivei 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară (posibilitatea de a fi agent de munca temporara si a persoanei fizice). Interesant este ca desi este o forma a contractului de munca pe perioada determinata acesta poate fi incheiat pe 24 luni, desi pentru acesta din urma se propun 36 luni. Cand este flexibil in acest caz? La 24 luni ca in prezent si cum se mentioneaza pentru cel temporar sau la 36 luni cum propun pentru contractul pe perioada determinata, si in consecinta, aceasi reglementare trebuie aplicata si contractului prin agent de munca temporara; desi se mentioneaza ca salariatul temporar este la dispozitia agentului de munca temporara, nu se specifica temeiul juridic (contractul e incheiat pe durata unei misiuni) si salarizarea/ alte drepturi in acest interval.
  3. marirea perioadei de proba : 45 zile fata de 30 pentru functiile de executie si 120 fata de 90 zile pentru functiile conducere, ce pot fi ocupate de 4 respectiv 3 contracte consecutive in interiorul celor 12 luni, in conditiile in care in prezent nu pot fi incheiate mai mult de 3 astfel de contracte succesive ajungand astfel la o durata maxima de pana la 90 (executie – cat se prevede azi pentru o singura perioada de proba), respectiv 270 zile (conducere);
  4. pana acum neinformarea salariatului asupra perioadei de proba decadea din drepturi angajatorul la aceasta forma de verificare, acum se aborga prevederea, iar pericolul este ca salariatul sa nu stie ca se afla intr-o perioada de proba, dar suporta toate consecintele uneia;
  5. criteriile pentru salariatii din piata privata referitoare la concedierea colectiva nu sunt aplicabile bugetarilor, fara a se preciza care sunt normele care guverneaza concedierea colectiva a acestora.
  6. se elimina prevederea referitoare la imposibilitatea angajarii pe aceeasi functie timp de 9 luni, dupa o concediere colectiva, ceea ce ridica semne de intrebare asupra necesitatii masurii.
  7. in privinta muncii suplimentare se mareste perioada de referinta de la 3 la 4 luni pentru care media saptamanala sa fie pana la 48 h/saptamana ceea ce duce la o crestere a numarului de ore/luna, in conditiile in care inca sunt in dezbatere europeana prevederile privind modificarea Directivei 88/2003 privind timpul de lucru. Exista posibilitatea extinderii perioadei de referinta mai mari de 4 luni, dar pana la 6 sau pana la 12 luni in cazul mentionarii in contractul colectiv de munca. In ce caz ce se aplica se aplica majorarea perioadei de referinta la 6 luni sau  la 12 luni este greu de spus (pentru perioada de 12 se specifica respectarea regulilor de securitate si santate in munca, de parca in alt caz acestea s-ar exclude);
  8. Se prevede posibilitatea maririi perioadei de munca in conditii deosebite si speciale peste 8 ore, incalcand prevederile Conventiei 98 a OIM. Recompensarea baneasca nu este suficienta, daca se pune in pericol sanatatea si securitatea salariatului.
  9. marirea perioadei in care se poate compensa cu timp liber munca suplimentare de la 30 la 60 zile, ceea ce reduce efectul de refacere a organismului;
  10. in privinta concediului de odihna se propune posibilitatea de a fi luat fractionat fara ca una din perioade sa fie mai mica de 10 zile lucratorare fata de 15 zile lucratoare (in prezent).
  11. În situaţia în care angajatorul constată că angajatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa va putea solicita angajatului printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicări. In prezent este necesara o hotarare judecatoreasca definitiva pentru a putea retine din salariu. Aceasta situatie poate genera abuzuri
  12. Abrogarea prevederii referitoare la sarcina probei, pana in prezent in sarcina angajatorului va duce la imposibilitatea de a proba a salariatului-reclamant, deoarece nu el este realizatorul documentelor de resurse umane.
  13. Renuntarea la denumirea unor functii ca fiind de conducere, poate duce de asemenea la abuzuri, persoane care indeplinesc atributii de conducere, avand in subordine alte persoane, sa nu beneficieze de drepturile corespunzatoare activitatii, pentru ca functia nu se regaseste in reglementarile angajatorului.
  14. Toate contractele colective de munca sunt valabile pana la 31.12.2011, ceea ce reprezinta o ingerinta in legea partilor.

Ce aduce totusi bun:

  1. Pentru lupta impotriva muncii la negru forma scrisa ad validitatem pentru contractul individual de munca este benefica, cu conditia realizarii si a unor mecanisme administrative suple;
  2. Reaparitia notiunii de stagiu pentru absolventii formelor de invatamant, cu o durata de 6 luni;
  3. Obligativitatea eliberarii si fostilor salariati a documentelor care sa ateste activitatea, salariul, durata activitatii, vechimea in munca si specialitate;
  4. Prevederea situatiei de reducere temporara a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile lucrătoare, in care angajatorul  va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului.
  5. Incetarea contractului individual de munca la data comunicarii deciziei de pensionare pentru pensia de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare (fiind de fapt un artificiu pentru a nu lasa acesti oameni fara venit luni de zile pana se emite decizia de pensionare, din cauza unei birocratii excesive la casele de pensii);
  6. Stabilirea in contractual individual de munca a elementelor de evaluare profesionala, obiective de performanta, astfel ca ambele parti sa stie care sunt de la inceput.
  7. Cresterea perioadei de preaviz: pana la 20 zile executie, pana la 45 zile functiile de conducere
  8. Cresterea sporului pentru munca de noapte (minim 3 ore) de la 15 la 25%
  9. Recunoasterea tuturor drepturilor salariale pe perioada formarii profesionale
  10. Lasarea la nivelul negocierii individuale/colective a perioadei in care salariatul nu poate avea initiativa incetarii contractului individual de munca (pana acum se stabilea marja de 3 ani)
  11. Clarificarea notiunii de reprezentare a salariatilor in cazul in care nu sunt constituite sindicate la unitatile cu peste 20 de salariati (prin reprezentantii salariatilor)
  12. Negocierea prin contractul colectiv de munca a numarului de ore pentru activitatea sindicala a liderilor sindicali (pana acum era fixat la 20 ore)
  13. Mentionarea prevederilor minimale ale regulamentului intern, astfel incat sa nu mai existe dezbateri la controlul inspectorilor de munca;
  14. Inasprirea pedepselor pentru munca la negru si a folosirii persoanelor victime a traficului de persoane (ajungandu-se la inchisoare si pedepse complementare de neeligibilitate la licitatii publice, fonduri structurale).

Modificarea Codului Muncii in prag de Craciun

In ultimele doua saptamani au aparut multe discutii referitor la propunerile Ministeului Muncii de modificare a Codului Muncii, pe care le denunta atat organizatiile sindicale cat si cele patronale.

Codul Muncii a aparut in 2003 dupa multe dezbateri, sedinte de dialog social, fiind realizat atat datorita nevoii de adaptare a legislatiei muncii la economia de piata, codul anterior fiind Legea 10/1972, bazat pe realitatile sociale ale economiei centralizate, cat mai ales sub presiunea inchderii negocierilor capitolului XIII al tratatului de aderare la UE.

Promisiunile electorale ale Aliantei DA presupuneau si modificarea Codului muncii in sensul flexibilizarii lui in favoarea angajatorilor. Aceasta a avut loc in contextul altor presiuni, cea a steguletelor galbene pentru aderare, modificarile fiind facute in urma unei analize a acestora de catre DG Employment, Social Affairs and Equal Oportunities.

Astazi asistam la o premiera. Partenerii sociali neaga participarea lor la realizarea materialului postat pe site-ul Ministerului muncii, chiar mentioneaza faptul ca ministrul Botis le-a confirmat ca modificarea Codului nu este o prioritate a momentului, dar 2 zile mai tarziu apare proiectul postat pe site-ul ministerului la dezbateri publice.

Fara a dezbate oportunitatea acestei modificari acum, fara a analiza luptele de culise date de presiunile economice externe, mai jos este o analiza strict juridica a propunerilor de modificare a Codului muncii astfel cum apar pe site-ul Ministerului muncii.

Nr.

crt.

Versiune actuala Proiect de modificare Observații
1. Art. 15. – Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

 

Art. 15 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite.”

Imposibilitatea încadrării activităților imorale determină eliminarea lor, activitățile ilicite fiind adesea și imorale.
2. Art. 16. – (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă. La art. 16 alineatul (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

“(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Toţi angajatorii au obligaţia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.”

Modificarea implică obligarea la încheierea in formă scrisă a tuturor angajatorilor anterior începerii raporturilor de muncă față de versiunea anterioara când aceasta revenea doar angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială. Această reglementare nu modifică caracterul juridic al întocmirii în forma scrisă a contractului individual de muncă, acesta fiind per a probatio. Este o modificare necesară în lupta contra muncii la negru, numai existând subterfugiul celor 15 zile in care acesta putea fi încheiat/

3.

Art.16   (2) În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

 

art. 16 alineatul (2) se abrogă Propunerea lasa descoperita situatia juridica a contractului individual de munca in situatia care se eludeaza prevederile alin. precedent.
4. Art.17 (2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;

 

La art. 17 alin. (2) litera d) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„d) Funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului.”

Informarea asupra elementelor importante ale contractului individual de munca completata cu fisa postului deși presupune un cost suplimentar pentru angajator, este necesara pentru viitorul salariat.
5.   La art. 17 alin. (2) după litera d) se introduce lit. d1) şi va avea următorul cuprins:

„d1) Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului.”

Elimina subiectivismele, ambele părți fiind în cunoștință de cauză asupra modalității de evaluare a activității prestate de viitorul salariat.

6.

Art.17 (2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:

l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;

 

La art. 17 alineatul (2) lit. l) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„l) indicarea şi precizarea prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului.”

Clarificare terminologica fără a reprezenta o modificare de conținut
Art.17    (4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

 

La art. 17 alin. (4) se modifică şi va avea următorul cuprins:

“(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, inclusiv în situaţiile în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.”

Se lărgește durata de la 15 zile calendaristice la 15 zile lucrătoare (20 calendaristice) in care se încheie actul adițional, indiferent de sursa modificării. Elimina informarea in scris.
Art. 21. – (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.

(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

 

La art. 21 se introduce un alineat nou alin. (5) care va avea următorul cuprins:

(5) Angajatorul poate renunţa unilateral la clauza de neconcurenţă prevăzută în contract, plata indemnizaţiei de neconcurenţă încetând din luna următoare notificării scrise a angajatului privind denunţarea acesteia.”

Clauza de neconcurenta este prevăzuta potrivit alin.1 ca fiind clauza contractuala, deci negociata si acceptata de ambele părți. Per a contrario orice modificare a acesteia trebuie sa urmeze aceeași modalitate ca cea prin care a fost introdusa, modificarea unilaterala încălcând principiul libertății de negociere al părților prevăzut de Codul Civil.
Art. 25. – Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

 

La art. 25 se introduce un alineat nou, care devine alin. (2) cu următorul cuprins:

„(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură vor fi specificate în contractul individual de muncă.”

Este doar o clarificare, nereprezentând o modificare, orice prestație fiind obiectul unei clauze contractuale.
Art.27 (3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

 

Art. 27 alin. (3) se abrogă. Prevederile alin.1-2 obligă la prezentarea certificatului medical, care constată aptitudinea de muncă, nerespectarea acestei prevederi atrăgând nulitatea contractului individual de muncă.
Art.29 (4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. La art. 29 alineatul (4) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.”

Modificarea presupune extinderea elementelor asupra cărora se poate informa viitorul angajator la activitățile îndeplinite de potențialul salariat de la fostul angajator nu doar asupra funcției/ funcțiilor îndeplinite.
Art. 31. – (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

 

Art. 31 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 45 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.”

 

Majorarea cu 50% a duratei perioadei de probă pentru funcțiile de execuție și cu 30% a celor de conducere presupune o creștere a flexibilității raporturilor de muncă fără o creștere suplimentară a securității salariaților.
Art.31 (4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă de cel mult 6 luni.

 

Alin. (4) ale art. 31 se abrogă. Eliminarea prevederii speciale privind perioada de probă a absolvenților instituțiilor de învățământ implică încadrarea perioadei lor de probă în funcție de funcția ocupată.
Art.31 (41) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.

 

Art. 31 alin. 41 devine alin. (3) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.”

Este doar o clarificare, nereprezentând o modificare, acest aliniat fiind introdus inițial tocmai pentru a flexibiliza modalitatea de încetare a contractului individual de muncă. Nici în prezent nu se acordă preaviz.
Art.31 (5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

 

Art. 31 alin. 5 devine alin. (4) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.”

Este doar o clarificare, nereprezentând o modificare.
Art. 33. – Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este interzisă. Art. 33 se abrogă. Eliminarea limitării numărul persoanelor angajate succesiv pe perioade de probă deschide posibilitatea abuzurilor, angajatorul angajând la nesfârșit câte 89 de zile din 90 posibile salariați pentru a îndeplini o activitate și pe care îi poate concedia printr-o notificare.
Art.34 (5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.

 

La art. 34 alin. (5) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.”

Modificare necesară pentru a elimina abuzurile în special în privința eliberării adeverințelor necesare calculării drepturilor de pensie.
Art.35 (3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde exercită funcţia pe care o consideră de bază. La art. 35 alineatul (3) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(3) Se interzice cumulul a mai mult de două funcţii la acelaşi angajator.”

Modificarea acestui articol presupune elemente diferite, dacă în versiunea actuală se referă la obligativitatea declarării funcției de bază în propunerea de modificare se limitează numărul de funcții cumulate la același angajator la 2. Eliminarea obligativității declarării funcției de bază va crea dificultăți pe care le va suporta angajatul (in special din punct de vedere contabil si fiscal).
Art. 36. – Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

 

Art. 36 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă eliberată potrivit legii.”

Modificarea acestui articol este impusă de modificarea denumirii actului administrativ eliberat cetățenilor străini/apatrizilor care doresc să-și desfășoare activitatea ca salariat în România.
Art. 39. – (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

 

La art. 39 la alin.(1) se adaugă lit. n) cu următorul cuprins:

„n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.”

Este o completare, cu dispozițiile prevăzute de art.40 din Constituție
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

 

La art. 39 la alin.(2) se adaugă lit. g) cu următorul cuprins:

g) alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.”

Este o clarificare, și în prezent salariatului îi revin obligații ce decurg din prevederile legale sau ale contractului colectiv aplicabil.
Art. 40. – (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

 

La art. 40 la alin. (1) se introduce o noua litera lit. f) cu următorul cuprins:

f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.”

Individualizarea criteriilor de performanță și obiectivele individuale oferă atât angajatului o perspectivă a ceea ce are de făcut dar simplifică și pentru angajator obligația de a proba o eventuală necorespundere profesională.
Art. 44. – (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. La art. 44 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi numai cu acordul salariatului, din 2 în 2 luni.”

Potrivit art.43 delegarea este exercitarea unei activități temporare  din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. Prelungirea nelimitată din 2 în 2 luni a acesteia eludează principiul temporalității, reprezentând o formă de abuz pentru executarea unei activității permanente la un angajator care nu dorește să se încarce cu obligațiile administrative ale angajării unui salariat, dar de munca căruia beneficiază.

 

Art. 49. – (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

 

La art. 49 după alin. (4) se introduce un alineat nou, alin. (5) cu următorul cuprins:

(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului va interveni o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept va prevala.

Potrivit alin.3 pe durata suspendării pot continua să existe drepturi și obligații ale părților. Una dintre acestea este protecția salariaților împotriva concedierilor ilegale, dreptul de a-i fi oferit un alt loc de muncă precum și dreptul la preaviz. Niciunul din acestea nu poate fi respectat în lipsa prezenței salariatului (art.73 alin.3). Încetarea contractului individual de muncă în timpul suspendării acestuia eludează toate aceste prevederi ale Codului Muncii și lipsește angajatul în perioade dificile pentru el (concediul medical, carantina, perioade de clarificări juridice) de protecția unui loc de muncă.
Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

b) ca sancţiune disciplinară;

 

La art. 52 alin. (1) litera b) se abrogă. Adesea pe durata cercetărilor cu privire la fapte săvârșite în timpul exercitării activității angajatorul se putea prevala de această dispoziție legală pentru a suspenda activitatea salariatului. Eliminarea acestei posibilități va  reduce posibilitatea de acțiune a angajatorului.
Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

 

La art. 52 alin. (1) lit. d) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă;”

Sunt eliminate situațiile descrise a fi in special cauza întreruperii temporare a activității, fără a modifica prevederile acestui articol.
Art. 52. – (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;

b) ca sancţiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detaşării.

La art. 52 se introduce o literă nouă lit. f) cu următorul cuprins:

„ f) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.”

Potrivit acestei propuneri rămâne la latitudinea angajatorului dacă suspendă sau nu contractele de muncă, în cazul suspendării documentelor administrative care atestă exercitarea profesiei. Până în acest moment se aplica suspendarea de drept, având în vedere impactul juridic al acestei situații atât pentru angajatori cât și pentru terți (nulitatea actelor încheiate de o persoană fără autorizări).
Art.52 (2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. La art. 52 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

“(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară, plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.”

Modificare determinată de abrogarea lit.b a art.52 alin.1
  La art. 52 după alin. (2) se introduc alineatele (3) respectiv (4) care vor avea următorul cuprins:

(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului.

(4) În cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activităţii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluări ei, angajatorul, poate acorda în aceasta perioada concediu fără plată, după informarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii.

Situațiile economice cu care s-au confruntat agenții economici în ultima perioadă impun o flexibilizare, reglementările propuse ofer posibilitatea unui concediu fără plată de până la 15 zile pe an dar in cazul alin. 3 nu este menționată limitarea superioară de timp. Acest lucru poate duce la abuzuri, angajatorul putând plăti doar 4 zile/ săptămână pe perioadă nedeterminată.

Apreciez ca simpla informare a sindicatului nu reprezintă o modalitate de protecție a salariaților eficientă.

Art. 56. – (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

 

 

 

La art. 56 alin. (1) lit. a), b), d) şi e) se modifică şi se completează şi vor avea următorul cuprins:

„a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul a dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii.

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică.

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin hotărâre judecătorească definitivă;”

Completări necesare pentru clarificarea unor situații juridice. Eliminarea însă a situației de declarare voluntară de către părți a nulității reprezintă o involuție față de ex. de legea micii reforme în justiție.
Art.56 (1)  h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

 

La art. 56 alin 1 lit. h) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei sau de la data expirării perioadei pentru care au fost eliberate.”

Completarea era necesara.
Art.57  (6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.

 

La art. 57 alin. (6) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii a efectelor acesteia se pronunţă de instanţa de judecată.”

Eliminarea posibilității părților de a declara voluntar nulitatea unui contract de muncă și trimiterea doar în instanță va crește și mai mult costul încetării contractului de muncă prin declararea nulității și va crește numărul cauzelor în instanță.
Art.57     (7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

 

Alineatul (7) al art. 57 se abrogă
Art. 60. – (1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

b) pe durata concediului pentru carantină;

 

La art. 60 alin. (1) lit. b) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

b) pe durata suspendării activităţii pentru carantină.”

Reprezintă o clarificare, concediul de carantină fiind o consecință a suspendării activității pentru carantină.
Art. 69. – (1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

 

La art. 69 după alin.(2) se introduce un alineat nou, alin. (21) cu următorul cuprins:

„(21) Criteriile menţionate la alin.(2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.”

Completare necesară, eficiența și realizarea criteriilor de performanță prevăzute la începutul activității trebuie să prevaleze criteriilor sociale.
Art. 72. – (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

(2) În situaţia în care în această perioadă se reiau activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediaţi o comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

Art. 72 se abrogă. Eliminarea condiționării angajării ulterioare într-un orizont de timp poate reprezenta o breșă de abuzuri, angajatorul concediind salariații incomozi fără a avea obligația de a-i angaja în cazul reluării activității. Se elimină o constrângere a concedierilor colective prin care se putea controla desființarea  efectiva a postului şi cauza reală şi serioasă a concedierii, prevăzute de art. 65 alin.(2).

 

Art.79    (2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

 

La art. 79 alineatele (2) şi (4) se modifică şi vor avea următorul cuprins:

„(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv nu poate fi mai mic de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.”

Prevederea unei obligații fără a  se menționa sancționarea in caz de nerespectare, reduce eficiența acestei modificări.

Dublarea perioadei de preaviz acordat de salariat în cazul demisiei trebuie să fie echilibrat de o durata egală a preavizului la concediere. În contextul acestei modificări, cu caracter unilateral, reprezintă un abuz.

Art.80   (3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv.

 

Alineatul (3) al art. 80 se modifică şi va avea următorul cuprins:

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 81 şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau lucrări.

Odată cu această modificare durata contractului pe durata determinată poate fi prelungit de câte ori e necesar pentru a realiza o lucrare, fără a se preciza în cadrul contractului de muncă durata reală. Reprezintă un abuz pentru salariat atât din punct de vedere al perpetuării unei situații de provizorat cât și a necunoașterii momentului încetării contractului de muncă.
Art.80  (4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte succesive.

 

Alineatele (4) şi (5) ale art. 80 se abrogă.
Art. 81. – Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;

 

Art. 81 lit. b) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„b) creşterea sau modificarea temporară a activităţii angajatorului.”

Pentru flexibilizarea relațiilor de muncă și adaptarea la contextul economic completarea este benefică.
Art. 82. – (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni. La art. 82 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.”

Majorarea cu 12 luni a duratei contractului de munca pe durata determinata reprezintă a diminuare a protecției salariatului, la fel ca in cazul modificărilor de la art. 80.
Art. 84. – (1) La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, prevăzut la art. 80 alin. (4), sau la expirarea termenului prevăzut la art. 82 alin. (1), dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

(2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile:

a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;

c1) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură, pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

 

Art. 84 se abrogă. Eliminarea obligativității angajării salariatului care prestează activitatea la finalul celui de al 3-lea contract pe durata determinata reduce protecția acordata salariatului si creează premizele angajării succesive nelimitate  a nenumărate persoane pe perioade determinate pentru a îndeplinii activități permanente.
Art. 87. – (1) Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

 

(2) Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

(3) Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

 

Art.87 se modifică şi va avea următorul cuprins:

 

(1) „Munca prin agent de munca temporară”, este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia Utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

 

(2) „Salariatul temporar” este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui Utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

 

(3) „Agentul de muncă temporară” este societatea comercială, autorizata de Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia Utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare a agentului de muncă temporară precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

 

(4) „Utilizatorul” este angajatorul pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căruia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

 

(5) „‟Misiune de muncă temporară” înseamnă acea perioada în care salariatul temporar este pus la dispoziţia Utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.”

Modificarea definițiilor încearcă să clarifice situația juridică a muncii prin agent de muncă temporară, fără a se alinia la prevederile prevăzute de Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară, care acordă posibilitatea și persoanei fizice de a fi agent de muncă temporară.
Art. 88. – Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Art. 92. – Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

 

Art. 88 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 92.”

Este o flexibilizare a relațiilor de muncă, în idea sprijinirii acestei formă de prestare a muncii, prin eliminarea situațiilor limitative existente potrivit actualei reglementări.
Art. 89. – (1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.

(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

 

Art. 89 se modifică şi va avea următorul cuprins:

(1) „Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.”

Mărirea termenelor ține cont de creșterea celor prevăzute la contractul pe perioadă determinată, contractul de muncă prin agent de muncă temporară fiind o specie a primului. Totuși termenele nu sunt identice.
Art. 90( 2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

d) condiţiile concrete de muncă;

e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

f) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

 

Art. 90 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

c) condiţiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.”

Completări necesare pentru clarificarea statutului acestui contract.
Art. 93. – (1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar.

 

Art. 93 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi la art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.”

Clarificare necesară.
Art.94 (2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

 

Art. 94 alin. (2), (3) şi (4) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.”

In conditiile menționate de art.93 (1) și 94 (3) prevederea art.94 (2) creează neclarități. Aflarea la dispoziția agentului de muncă temporară nu poate fi făcută în afara unei relații contractuale, iar relația contractuală stabilită prin contractul de muncă temporară încetează odată cu misiunea.
Art. 96. – Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni

Art. 96 se modifică şi va avea următorul cuprins:

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsa intre o luna si 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

d) 20 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Apariția unor perioade diferențiate  majorate de probă, crește presiunea asupra salariatului. De menționat că este necesară completarea  lit.d, pentru funcțiile de execuție.
Art. 98. (3) Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

 

Art. 98 alin. (3) se abrogă. Potrivit acestei modificări continuarea prestării activității salariate nu implică existența unui contract individual de muncă, fiind considerat muncă la negru.
Art. 100. – Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

 

Art. 100 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne precum si cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.”

Completare necesara, prevăzută si de Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară
  După art. 100 se introduce art. 1001 cu următorul cuprins:

„Agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

Completare necesara, prevăzută si de Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European și a Consiliului privind munca prin agent de muncă temporară.

 

Trebuie menționat ca tehnica legislativa ca exista deja un art.1001 motiv pentru care numerotarea acestuia ar trebui să fie 1002

Art. 107 (2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.

 

La art. 107 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(2) – Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu.”

Prin contractul individual de munca se stabilesc drepturile, obligațiile părților și modalitatea de desfășurare a raportului de munca. Completarea nu este necesara, fiind tautologică.
Art. 111. – (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

(21) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni.

(22) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) şi (21) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(3) Prevederile alin. (1), (2) şi (21) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Art. 111 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilită la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în nici un caz să nu depăşească 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2), (3) şi (4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1) – (4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.”

Aceste modificări nu pot fi operabile până la adoptarea proiectului de modificare a  Directivei 2003/88/EC privind timpul de lucru.
Art. 115. – (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.

 

La art. 115 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.”

În afara unui indiciu regulamentar poate duce la abuzuri din partea angajatorului, incalcand principiul armonizării vieții de familie cu cea profesionala, în loc sa fie în folosul acesteia. Consider ca este necesara cel puțin prevederea acestei posibilități in regulamentul intern.
Art. 119. – (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

 

Art. 119 se modifică şi va avea următorul cuprins:

(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(3) În perioadele de reducerea activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite ce se vor constitui într-un cont cu care angajatorul să poată să compenseze, în avans, eventualele ore suplimentare ce vor fi prestate pe parcursul anului.

Dreptul la odihna si la refacerea capacitații de muncă nu este respectat prin prelungirea posibilității de compensare cu timp liber într-o perioada mai lunga de 30 zile.

Prevederile alin.3 exced posibilităților prevăzute de Directiva 2003/88/EC privind timpul de lucru, de cumulare a   compensării orelor suplimentare pentru o perioada viitoare potențială de reducere a activității.

art. 1221 Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispoziţiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte Alin. 21 al art. 1221 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„21 – Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, numai în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul de muncă de nivel superior.

După alin. 21se introduce alin. 22 cu următorul cuprins:

22 – În situaţia prevăzută la art. 21, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.”

Prevedere neclară. Potrivit dispozițiilor art.122 alin.(1)  munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte, adică o perioadă maximă de 8 ore, orice excede acest interval orar nu este muncă de noapte, deci nu poate fi extins nici prin prevederile contractului colectiv de muncă.

 

In acest context completarea cu alin.22 nu este necesară.

 

Art. 123. – Salariaţii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Art. 123 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„ (2) – Salariaţii de noapte beneficiază de un spor la salariu de minimum 15% din salariul orar de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.”

Art. 123 are un singur aliniat, modificarea neoperând pentru alin.2.

 

Modificarea nu este in favoarea salariaților, posibilitatea de a opta între compensarea cu timp liber și spor la salariu trebuie sa se negocieze individual.

Art. 129. – (1) Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

(11) În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord.

(2) În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.

(3) Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

 

Art. 129 se modifică şi va avea următorul cuprins:

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor naţionale în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative naţionale ori în cazul în care normativele sunt inaplicabile, normele de muncă se elaborează de către angajator conform normativelor internaţionale specifice, cu obligaţia angajatorului de a informa şi consulta sindicatul reprezentativ ori, după caz, reprezentanţii salariaţilor în legătură cu motivele pentru care a decis aplicarea de normative internaţionale în cadrul normării muncii.

Renunțarea la acordul sindicatului/reprezentanților salariaților la elaborarea normelor de muncă poate duce la situații de abuz, prin stabilirea unor norme de muncă imposibil de realizat într-un program normal de lucru.

 

Art. 142. – Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

 

La art. 142 se introduce se introduce un alineat nou, care va deveni alineatul (2) cu următorul cuprins:

„(2) – Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la art. 142 alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.”

Completare necesară.
Art. 143 (5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

 

La art. 143 alin. (5) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.”

In condițiile in care cea mai mare parte a statelor UE au peste 4 săptămâni concediu pe an, (Franța 5+ 2 saptămâni), Austria 34 zile lucratoare, Finlanda 35, Danemarca 6 saptamani, reducerea perioadei continue de concediu la 10 zile de la 15 in prezent este o involuție a drepturilor salariaților.
Art. 201. – (1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.

Art. 202. – (1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

 

Art. 201 şi 202 se abrogă Potrivit art.198 – Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.

Nedefinirea contractului de adaptare profesională duce la inaplicarea prevederilor legale menționate.

Art. 215. – Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.

 

Art. 215 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional.

(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului economic şi Social se stabileşte prin lege.”

Având in vedere faptul că alin. 1 conține prevederile art.215 acesta trebuie sa fie completat cu un nou aliniat, alin.2, și nu modificat in întregime.

 

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

 

La art. 223 alin. (2) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum şi pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.”

Prevedere justificata, avand in vedere dispozițiile art.263-268
Art. 224. – (1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.

 

La art. 224 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi în unităţile în care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop.”

In acest fel se elimină situația reprezentării de către un sindicat care are 1membru salariat într-o unitate, fără ca acela să fie recunoscut de restul salariaților.
Art. 225. – (1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puţin un an fără întrerupere.

 

Art. 225 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.

Se elimina o inadvertența față de Convenția OIM 87/1948 privind libertatea de asociere.
Art.225   (2) Condiţia vechimii prevăzute la alin. (1) nu este necesară în cazul alegerii reprezentanţilor salariaţilor la angajatorii nou-înfiinţaţi.

 

La art. 225 alin. (2) se abrogă. In contextul modificării alin.1 se justifică.
Art. 226. – Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

 

La art. 226 după lit. d) se adaugă lit. e) cu următorul cuprins: 12

e) să negocieze contractul colectiv de muncă.”

O completare necesară.
Art. 229. – Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.

 

Art. 229 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.”

In contextul modificării art.223 alin.2 se justifică.
Art. 230. – Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată.

 

Art. 230 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă, şi care angajează muncă salariată.”

Persoana fizica (nu doar cea autorizata) poate fi angajator. Acest articol delimitează  angajatorul în angajator (ce poate fi atât persoana juridica cat sau fizica) si patron (doar persoana juridica). In acest context definirea nu își are finalitate.
Art. 235. – (1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.

 

La art. 235 alin. (1) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„(1) Constituirea şi funcţionarea organizaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.”

Convențiile OIM fac referire la organizații și nu la asociații. Este necesară această delimitare pentru a nu perpetua confuzia existenta prin care diverse asociații cu obiecte diferite de activitate adaugă și pe cel de patronat în domeniu, fără a îndeplini criterii de reprezentare (la momentul dobândirii personalității juridice nu este necesară dovedirea reprezentativității ci doar ulterior la solicitarea reprezentării pentru un anumit nivel de reprezentare).
Art. 231. – (1) Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

(2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii patronale sau în alte structuri asociative.

Art. 232. – (1) Patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.

(2) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi.

Art. 233. – Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.

Art. 234. – Patronatele sunt parteneri sociali în relaţiile colective de muncă, participând, prin reprezentanţi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.

Art. 235. –   (2) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală.

(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al salariaţilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanţii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

 

Art. 231- 235 fără alin. (1) se abrogă.

 

Art.235 (1) Constituirea şi funcţionarea asociaţiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege.

 

Modificare necesara, pentru a nu se repeta aceleași dispoziții in acte juridice diferite.
Art. 248. – (1) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite conflicte de interese.

(3) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaţilor, denumite conflicte de drepturi.

 

Art. 248 se modifică şi va avea următorul cuprins:

„Prin conflicte de muncă se înţeleg conflictele dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.”

Având in vedere dispozițiile art. 249 potrivit căruia procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială, o definire mai putin detaliata lasă mai mare marja de negociere la o potențiala modificare a legii speciale.

 

Art. 264. – (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;

 

Art. 264 alin. (1) lit. b) se abrogă. Este corelat cu propunerea de abrogare a art.52 alin.1 lit.b, pe care nu o susțin.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

 

Art. 268 alin. (2) lit. b) se modifică şi va avea următorul cuprins:

„b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;”

Modificare necesară
Art. 270. – (1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră ori de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

 

Art. 270 se modifică şi va avea următorul cuprins:

1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderi civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) În situaţia în care angajatorul constată că angajatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa va putea solicita angajatului

printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicări.

(4) În cazul în care angajatul refuză restituirea în termenul stabilit, angajatorul va putea recupera contravaloarea pagubei din salariul angajatului în cauză, cu respectarea prevederilor legale din Codul muncii cu privire la reţinerile din salariu.

Prevedere necesară care soluționează situații care s-au regăsit in practica si care nu aveau o soluționare unitară.
Art. 276. – (1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 3.000 lei la 4.000 lei pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;

f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 şi 137, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

g) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

k) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

 

Art. 116. – Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

 

La art. 276 alin. (1) după lit. k) se introduc lit. l) şi (i1) cu următorul cuprins:

„l) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art.116, cu amendă de la 1500 la 3000 lei.”

i1) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;”

Completări necesare pentru respectarea dreptului la limitarea muncii suplimentare si a dreptului la demisie.
Art. 287. – Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare. Art. 287 se abrogă. Abrogarea acestei dispoziții determină ca sarcina probei să o facă reclamantul, care adesea este salariatul, aflat adesea în imposibilitatea de a proba cu înscrisuri (ex. registrele, documentele de pontaj fiind la angajator). Această prevedere nu va face decât să îngreuneze procesul de justiție.
Art. 293. – România va realiza transpunerea, până la data aderării la Uniunea Europeană, în legislaţia naţională a dispoziţiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unităţile de dimensiune comunitară, pe măsura apariţiei şi dezvoltării în economie a unor astfel de întreprinderi, precum şi pe cele privind detaşarea salariaţilor în cadrul furnizării de servicii.

 

Art. 293 se abrogă. Articol rămas caduc. Modificare necesară

 

Munca prin agent de muncă temporară. Elemente generale

Codul Muncii

Potrivit prevederilor art. 87 din Codul Muncii munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi salarizează în acest scop.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.

Prin reglemetarea muncii prin agent de munca temporar, Codul Muncii s-a aliniat legislatiilor moderne ale muncii, creand o alternativa flexibila de prestare a muncii.

Facilitatile sunt numeroase pentru toate cele 3 parti ale acestui contract. Drept dovada, in prezent, munca interimara este prestata de 2-10% din populatia activa a Uniunii Europene.

Avantajele reprezentate :

Pentru salariatul temporar :

• gaseste mai usor de lucru;

• are posibilitatea de a dobandi noi cunostinte si experienta pentru a se reintegra intr-o activitate sau pentru a se specializa;

• are ocazia de a cunoaste si a se integra in diverse realitati existente in intreprinderi;

• isi gestioneaza propria activitate, putand sa inceteze activitatea la sfarsitul unui contract;

• beneficiaza de acelasi tratament economic ca si muncitorii angajati pe perioada nedeterminata;

• dupa terminarea misiunii este ajutat de agentul de munca temporara sa-si gaseasca un nou loc de munca.
Pentru utilizator

• munca temporara raspunde unor necesitati conjuncturale, probleme care trebuie rezolvate urgent: cresteri bruste ale productiei, comenzi neprevazute, absenta neasteptata de la munca a unor angajati.

• costurile muncii devin, cel putin in parte, o cheltuiala variabila si care nu apasa ca un cost fix in bilanturile intreprinderilor;

• apar mult mai putine situatii de litigiu comparativ cu contractele de munca incheiate pe perioada nedeterminata pentru ca muncitorul care presteaza o activitate temporara traieste aceasta experienta cu mai putina neliniste comparativ cu muncitorul care are un contract de munca pe termen determinat;

• poate fi utilizata in cadrul unor companii care trebuie sa experimenteze strategii de dezvoltare sau de inovatie (inginerii, lansarea de noi produse pe piata, patrunderea pe noi piete/arii geografice), reducand riscurile legate de eventualele insuccese;

• permite satisfacerea prioritara a exigentei de a face alegeri care sa fie reversibile, fara mari complicatii, limitand astfel costurile si barierele care apar in momentul plecarii personalului;

• in cazul recrutarii si selectiei personalului nou, care trebuie angajat pe o perioada nedeterminata, munca temporara permite firmelor sa faca alegeri mai putin restrictive, prelungind de fapt perioada de proba si reducand mult riscul unei alegeri gresite sau a unor eventuale litigii.

Agentul de munca temporar primeste un comision pentru prestarea muncii de catre salariat, in baza unui contract commercial de punere la dispozitie.

Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară sunt stabilite prin HG 938/2004. În vederea obţinerii autorizaţiei de funcţionare ca agenţi de muncă temporară, societăţile comerciale trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:

a) să fie constituite potrivit legii şi să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect de activitate, „Selecţia şi plasarea forţei de muncă”;

b) să nu înregistreze debite la bugetul de stat, respectiv la bugetele locale sau provenind din neplata contribuţiilor de asigurări sociale, contribuţiilor de asigurări pentru şomaj, contribuţiei de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale, precum şi a contribuţiilor pentru asigurări sociale de sănătate;

c) să nu figureze în evidenţele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de reglementările financiare, vamale, precum şi cele care privesc disciplina financiară;

d) să nu aibă aplicate sancţiuni pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale;

e) să constituie o garanţie financiarăcare să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe ţară, garantate în plată, la care se adaugă contribuţiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii.

Autorizarea societăţilor comerciale se face de către Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, prin direcţiile pentru muncă,  solidaritate socială şi familie judeţene sau a municipiului Bucureşti, în a căror rază teritorială îşi au sediul.

Dosarul de autorizare trebuie să conţină următoarele documente:

a) actul constitutiv sau actul adiţional la actul constitutiv, după caz, în care să fie menţionat obiectul de activitate, prevăzut la art. 3 lit. a), în copie legalizată;

b) certificatul de înmatriculare în registrul comerţului, emis de oficiul registrului comerţului, în copie legalizată;

c) cazierul fiscal;

d) certificate eliberate de instituţiile competente, care să ateste îndeplinirea condiţiei prevăzute la art. 3 lit. b);

e) certificat constatator eliberat de oficiul registrului comerţului, care trebuie să cuprindă menţiuni din care să rezulte că societăţile comerciale nu se află în procedură de reorganizare sau faliment, potrivit legii;

f) dovada constituirii garanţiei financiare;

g) dovada achitării taxei de autorizare sau de prelungire a autorizaţiei, după caz.

Utilizarea muncii temporare este posibila potrivit Codului Muncii numai pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi  numai în următoarele cazuri:

a)     înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b)    pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;

c)     pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.

Există o limitare şi în ceea ce priveşte perioada de timp în care se poate utiliza muncă temporară. Conform prevederilor Codului Muncii misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.

Limitarile prevazute de Codul Muncii se regăsesc şi în legislaţia franceză.

În relaţia triunghiulara formată din agentul de muncă temporară, salaritatul temporar şi beneficiar există 2 contracte.

Între agentul de muncă temporară şi beneficiar există un contract de punere la dispoziţie, de natură comercială, mai exact contract comercial de prestări servicii.

Potrivit Codului Muncii  contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a)     motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b)    termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c)     caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

d)    condiţiile concrete de muncă;

e)     echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

f)      orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

g)     valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul.

h)    obligaţia utilizatorului de a efectua instructajul de sănătate şi      securitate a muncii.

i)       orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Anterior încheierii contractului de punere la dispoziţie agentul de muncă temporară încheie cu salariatul temporar un contract individual de muncă de tip special.

Contractul de muncă temporară se încheie în scris, aceasta fiind o cerinta ad probationem.

Caracteristicile acestui tip de contract sunt:

1. contract de munca pe durata unei misiuni, fiind un c.i.m. perioada determinata ce nu poate depaşi 12, dar poate fi prelungit până la 18 luni;

2. poate fi încheiat pentru una sau mai multe misiuni, pentru unul sau mia mulţi beneficiari;

3. contractul se incheie in scris, realizându-se un act adiţional daca pe parcursul executării contractului salariatul execută 2 sau mai multe misiuni.

Elementele obligatorii ale contractului de muncă temporară sunt:

a) datele de identificare a părţilor;

b) misiunea de muncă temporară pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;

c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară se încheie pentru mai multe misiuni de muncă temporară;

d) identitatea şi sediul utilizatorului;

e) locul executării misiunii de muncă temporară sau posibilitatea ca salariatul temporar să-şi desfăşoare activitatea, succesiv, la diverşi utilizatori;

f) pregătirea profesională şi abilităţile salariatului temporar;

g) data de la care contractul de muncă temporară urmează să-şi producă efectele;

h) durata misiunii de muncă temporară şi condiţiile în care aceasta poate fi prelungită;

i) condiţiile concrete în care urmează să se desfăşoare munca în cadrul misiunii de muncă temporară, respectiv riscurile specifice postului;

j) concediul de odihnă la care salariatul temporar are dreptul. În cazul în care acesta nu poate fi acordat în timpul executării misiunii, agentul este obligat ca la încetarea contractului să asigure compensarea în bani a acestuia;

k) eventuala perioadă de probă, stabilită în condiţiile legii, aceasta putând fi de:

– 2 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

– 3 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

– 5 zile, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.

l) condiţii de acordare a preavizului;

m) drepturile salariale şi modalităţile de remunerare a salariatului temporar, precum şi periodicitatea plăţii (salariul fiind platit de agentul de m.t.);

n) durata normală a muncii;

o) informaţiile necesare în cazul în care salariatul temporar urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, în conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003;

p) clauze privind încetarea raporturilor de muncă din iniţiativa agentului de muncă temporară, la sesizarea utilizatorului.

Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, aşa cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin.(5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Deşi între beneficiar şi salariatul temporar nu există raporturi contractuale, prestarea muncii în unitatea condusă de beneficiar îl obligă pe salariatul temporar să respecte regulamentul intern, beneficiarul este cel care dă dispoziţii obligatorii privind organizarea muncii, precum şi obligativitatea oferirii de condiţii egale cu prorpii angajaţi crează un raport cvasi-cotractual.

Totuşi răspunderea disciplinară există doar în raport cu agentul de muncă temporară, singurul de altfel, cu care are raporturi contractuale. Nerespectarea regulamentului de ordine interioară au a dispoziţiilor privitoare la prestarea muncii date de utilizator atrag răspunderea disciplinară în raport cu agentul de muncă.

Prejudiciul produs de salariatul temporar va fi recupereat de la agentul de muncă cu excepţia situaţiei când prejudiciul a fost cauzat de o faptă penală, caz în care răspunderea fiind personală ea aparţine în totalitate salariatului temporar.

La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară pentru alte motive decât cele disciplinare are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Drept comparat

In perioada anilor 90, în Statele Membre ale UE munca prin intermediul agentului de muncă temporară s-a dezvoltat rapid, ca o formă atipică de angajare. În cele mai multe state membre ale UE numărul salariaţilor temporari s-a dublat, iar în ţări precum Danemarca, Spania, Italia şi Suedia, numărul celor angajaţi prin agent de muncă temporară a crescut de 5 ori. Se estimează că, în această decadă numărul agenţiilor de muncă temporară se va extinde rapid în toate Statele Membre.

Caracteristica esenţială comună în toate Statele Membre ale UE a  muncii prin agent de muncă temporară este relatia triunghiulară între utilizator, agenţie şi salariat. În acelaşi timp , situaţia juridică a reglementării muncii temporare variază semnificativ , în unele state membre condiţiile de ocupare sunt riguros reglementate, în timp ce în altele precum Marea Britanie şi Irlanda, cadrul legislativ este mult mai suplu.

Rezumând, Statele membre ale Uniunii Europene se pot grupa în 3 mari categorii:

  • state care nu au definit munca temporară sau care au o reglementare specifică limitată: Danemarca, Finlanda, Irlanda şi Marea Britanie.
  • state care au o reglementare specifică axată pe definirea instituţiei juridice şi pe rolul celor 3 părţi: Germania, Austria, Spania, Luxemburg, Olanda şi Suedia
  • state care au o reglementare specifică acoperind şi statutul salariatului temporar: Belgia, Franţa, Italia, Portugalia şi Grecia.
Tara Conditii de incheiere a contractului de muncă temporară Perioada de timp Contractulde munca temporara Contractul de punere la dispoziţie
Franţa -înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;-pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Nu poate depasi 18 luni -forma scrisa-se comunica in max 2 zile de la punerea la dispoziţie-reproducerea clauzelor contractului de punere la dispoziţie-calificarea profesionala-modalitatea de salarizare, inclusiv indemnizaţiile de precaritate

-perioada de proba 2 zile, pt. o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

– 3 zile, o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

– 5 zile, o perioadă mai mare de două luni.

– forma scrisa ad validita-tem;- motivele pt. incheierea contractului;-termenul si posibilitatea modificarii lui;-caracteristi-cile postului;-echipamen-tul de protectie;

-nivelul salariului;

Belgia -înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării Nu mai mult de 2 ani – forma scrisa-se comunica cel tarziu la inceperea activitatii
Luxemburg -înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;-pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale. Maxim 12 luni/salariat/post forma scrisa-se comunica in max 2 zile de la punerea la dispoziţie-reproducerea clauzelor contractului de punere la dispoziţie-perioada de proba: 3 zile, pt. o perioadă mai mică sau egală cu o lună;- 5 zile, o perioadă cuprinsă între o lună şi două luni;

– 8 zile, o perioadă mai mare de două luni.

-durata si durata minima

– clauze de inoire

– numele salariatului inlocuit

-se incheie pt. o activitate precisa- nu are caracter durabil-in cazul desfacerii cim beneficiarul are dreptul la daune-interese daca i s-a pricinuit un prejudiciu-motivele pt. incheierea contractului-durata

-caracteristi-cile postului

-nivelul salariului platit unui angajat propriu al beneficiarului

Legislaţie internaţională:

–         Convenţia OIM 181/1997 referitoare la agenţiile private de ocuparea a locurilor de muncă

–         Rezoluţia CEE din 18.12.1979 privind timpul de muncă precizezază cî munca temporara are o dezvoltare notabilă motiv pt. care propune sprijinrea statelor in scopul asigurării şi controlului acestei activităţi dar şi protecţia salariaţilor temporari

– Directiva 2008/104 CE privind munca prin agent de muncă temporară

– Directiva 91/383 privind munca determinată sau relaţia de munca interimară

–         Directiva 96/71 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul unor prestări de servicii

Legislaţia naţională :

–         Codul Muncii

–         HG nr. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară

Denisa Pătrașcu, pentru mai multe detalii, prof.univ. dr. Alexandru Țiclea, dr. Denisa-Oana Pătrașcu, Munca prin agent de munca temporara potrivit dreptului european si al celui national, Revista Dreptul nr.7/2009

Reglementările privind Fondul de Garantare al Creanţelor Salariale în câteva din statele membre ale Uniunii Europene

Potrivit prevederilor art.167-168[1] din Codul Muncii, angajatorul are obligaţia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă, în condiţiile legii. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale asigură plata creanţelor care privesc salarizarea. La constituirea şi la utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor respecta următoarele principii:

a)     patrimoniul instituţiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al unităţilor şi trebuie să fie constituit astfel încât asupra acestuia să nu poată fi pus sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;

b)    angajatorii trebuie să contribuie la finanţare în măsura în care aceasta nu este acoperită integral de către autorităţile publice;

c)     obligaţia de plată a instituţiilor de administrare a fondurilor va exista independent de îndeplinirea obligaţiei de contribuţie la finanţare.

Principiile de mai sus sunt preluate din art.5 al Directivei Consiliului 80/987/CEE din 20 octombrie 1980 privind apropierea legislaţiei statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii angajatorului.

Conform  art.2 din Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/74/CE din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei Consiliului 80/987/CEE un angajator este considerat a fi în stare de insolvabilitate în cazul în care a fost formulată o cerere privind deschiderea unei proceduri colective fondate pe insolvabilitatea angajatorului, prevăzută de dispoziţiile legale, administrative sau pe reglementarea statului membru, implicând deposedarea parţială sau totală a angajatorului de activele sale şi numirea unui judecător sindic sau a unei persoane care exercită o funcţie similară, iar autoritatea care este competentă în temeiul dispoziţiilor menţionate a hotărât instituirea procedurii sau a constatat că unitatea angajatorului a fost definitiv închisă şi că activele disponibile sunt insuficiente pentru a justifica instituirea procedurii.

Având în vedere că este o problematică de actualitate, din perspectiva dezbaterilor publice privind proiectul de lege privind fondul de garantare a creanţelor salariale, consider că o analiză a dreptului comparat poate oferi soluţii viabile ce pot fi adaptate de legiuitorul român. În acest sens, propun spre analiză situaţia existentă în Franţa, Republica Slovenă, Lituania şi Letonia.

1.      Franţa

Potrivit dispoziţiilor art.1 din Legea nr. 73/1973 privind asigurarea, în caz de reorganizare judiciară sau de lichidare a bunurilor, a plaţii creanţelor rezultate din contractul individual de munca, toţi angajatorii având calitatea de comercianţi sau de persoană fizică care angajează unul sau mai mulţi salariaţi în condiţiile prevăzute de Codul muncii, trebuie să-i asigure pe aceştia contra riscului neplăţii sumelor care le sunt datorate, în executarea unui contract individual de muncă, la data deciziei prin care s-a pronunţat reorganizarea judiciară sau lichidarea bunurilor.

Această prevedere se aplică şi în cazul întreruperilor intervenite în situaţia pre-pensionarii sau a ajutorului de pensie stabilit sau în curs de stabilire datorate unui salariat sau unui fost salariat ca urmare a unui contract colectiv de muncă sau unui acord profesional sau inter-profesional de catre un angajator aflat in reorganizare judiciare sau lichidare de  bunuri.

Rezultă că toate persoanele juridice de drept privat trebuie să achite cotizaţia chiar dacă administrează un serviciu public. Totuşi există şi excepţii:

–         SEITA (ţigări şi chibrituri) întrucât textele care reglementează funcţionarea sunt inconciliabile cu dispoziţiile Legii din 25 ianuarie 1985 privind redresarea şi lichidarea judiciară a întreprinderilor;

–         Compania Air France;

–         societăţile care au ca obiectiv serviciul public de radiodifuziune şi televiziune al cărui unic acţionar este statul;

–         SNCF[2];

Conform art.2 al actului normativ menţionat, regimul asigurării plaţii drepturilor salariale va fi organizat de o asociaţie de creanţă, în termen de o lună de la data publicării legii, de către organizaţii reprezentative ale angajatorilor, agreate de ministrul muncii. Aceasta asociaţie (ASSEDIC) va încheia un contract de gestionare cu Asociaţile pentru Gestiunea Regimului de Asigurare a Salariilor (AGS). Articolul 7 al Directivei Consiliului 80/987/CEE a fost preluat prin art.3 de către reglementarea franceză, astfel, dreptul salariatilor este independent de respectarea de catre angajator a dispoziţiilor legale sau a obligaţiilor de contribuţie la fond la care este obligat. Conform art.4 al Legii nr. 73/1973 asigurarea este finanţată  din  cotizaţiile angajatorilor aplicate asupra remuneraţiilor care servesc ca bază de calcul pentru stabilirea contribuţiilor la fondul asigurărilor de şomaj. Procentul cotizaţiilor este fixat la 0,15% începând cu data de 1 iulie 2000.

Potrivit prevederilor directivei procedura de alocare a surselor din fondul de garantare a creanţelor salariale precum şi definirea termenilor de „salariat”, „angajator”, „remuneraţie”, „drept dobândit”, „drept în cursă de a fi dobândit” este lăsată la latitudinea fiecărui stat membru.

Legea nr. 73/1973 privind asigurarea, în caz de reorganizare judiciară sau de lichidare a bunurilor, a plaţii creanţelor rezultate din contractul individual de munca, stabileşte că judecatorul sindic, poate plăti, în tot sau în parte, în termen de 10 zile de la apariţiei situaţiei de insolvabilitate, creanţele garantate de lege şi transmite, înainte de expirarea acestui termen Asociaţiei pentru Gestiunea Regimului de Asigurare a Salariilor (AGS), o lista a acestor creanţe precizând calitatea de salariat-creditor şi specificând eventualele sume platite, vizate de judecatorul-comisar. Listele cu salariaţii-creditori se stabilesc de judecătorul sindic, după consultarea comitetului de întreprindere sau, în lipsa acestuia, de reprezentanţi ai salariaţilor, pe baza mijloacelor de probă prevăzute de dispoziţiile legale sau convenţionale.

In termen de 5 zile AGS va vărsa sumele rămase neplatite care figurează pe lista ASSEDIC, chiar dacă creanţa salariaţilor este contestată. Obligaţia transmiterii fiecărui salariat-creditor al unei creanţe salariale îi revine judecatorului sindic.

Creantele de aceeaşi natură, prezentate după expirarea termenului  de 10 zile, fac obiectul unei cereri complementare, căreia i se aplică procedura menţionată. În situaţia în care, după concediere, salariaţii au continuat să lucreze (în timpul perioadei de obsevaţie pentru care a fost prelungită activitatea), creanţele salariale ale salariaţilor interesaţi trebuie să fie înscrise în pasivul lichidării judiciare.

Judecatorul sindic trebuie, în termen de 3 luni de la data hotărârii prin care s-a pronunţat reorganizarea judiciară sau lichidarea bunurilor, să remită ASSEDIC o cerere cuprinzând creanţele salariale stabilite, verificate atât de judecătorul sindic  cât şi de judecătorul –comisar, inaintea oricăror alte creanţe.

Mandatorul lichidator este obligat, în această calitate, să plătească sumele corespunzătoare creanţelor care sunt născute înainte de începerea procedurii colective şi care trebuie plătite la termenul de scadenţă. Pentru alte creanţe, judecătorul sindic nu poate obliga un mandatar lichidator să plătească sume datorate salariaţilor. Din acest motiv, trebuie să se stabilească sumele pt a fi înscrise pe statul  creanţelor depuse la grefa tribunalului de comerţ.

AGS acoperă crenţele rezultate din încetarea contractului individual de muncă care intervin:

–         în timpul perioadei de observaţie;

–         în termen de 1 luna de la pronunţarea hotărârii judecătoreşti prin care este oprit planul de redresare;

–         în termen de 15 zile de la pronunţarea sentinţei de lichidare;

–         în timpul menţinerii provizorii a activităţii autorizate de judecătorul sindic.

Aplicarea acestor dipoziţii a generat o bogată jurisprudenţă care exclude garanţia AGS atunci când lichidatorul pronunţă concedierile după termenul de 15 zile de la pronunţarea sentinţei de lichidare. În acest caz, responsabilitatea mandatarului-lichidator poate fi angajată, în condiţiile dreptului comun, dacă absenţa concedierii în termenul legal determină o pasivitate culpabilă, iar consecinţele sunt la originea prejudiciului suferit de salariat, privat astfel, în lipsa garanţiei acordate de AGS de toate prosibilităţile de recuperare a crenţei sale.

Gestionarea fondului revine ASSEDIC, atât în privinţa strângerii cotizaţiilor, stabilită în angajamentul cu AGS cât şi în privinţa vărsării sumelor de bani ce reprezintă creanţele salariale ale salariaţilor pe care le alocă AGS către reprezentanţii creditorilor care le vor oferi salariaţilor. AGS are rolul şi obligaţia de a pune în aplicare dispoziţia reprezentantului creditorilor prin intermediul ASSEDIC. ASSEDIC care a efectuat acest avans de fonduri se va subroga în drepturile salariaţilor-creditori, pentru sumele pe care le-a vărsat.

Creanţele garantate

a) Sume născute din executarea unui contract individual de muncă

  1. 1. orele suplimentare: pentru a fi acoperite de AGS, orele suplimentare trebuie să fie probate;
  2. 2. concediul de odihnă: la momentul depunerii bilanţului, salariaţii sunt creditori în tot sau în parte asupra concediilor plătite pentru o perioadă lucrată. Sunt garantate indemnizaţiile de concediu remunerând concedii efectuate după deschiderea procedurii dar corepunzând unor zile lucrătoare efectuate anterior acestei date;
  3. 3. al 13-lea salariu: garantarea acestuia de AGS depinde de exigibilitatea datei deschiderii procedurii. Dacă derptul la acesta nu s-a născut la data de 31 decembrie a anului, iar deschiderea procedurii a avut loc până în data de 10 dececmbrie a anului, prima nu este garantată;
  4. 4. diurnele de deplasăre: sunt garantate de AGS fiind în executarea unui contract de muncă;
  5. 5. reclamarea tardivă a salariilor:  faptul că un salariat nu a primit şi nu a făcut demersuri pentru a primii salariile sale pe o durată de minim 14 luni pentru a nu pune în dificultate întreprinderea, acest fapt nu îl decade din dreptul de a o solicita şi nici că acestă creanţă s-a prescris. În absenţa unei manifestări de voinţă echivocă a salariatului de a stinge obligaţia de plată a salariilor izvărâtă din executarea unui contract individual de muncă. Aceste creanţe sunt garantate;
  6. 6. planul de economii a întreprinderii: sumele vărsate în baza unui plan de economii de către întreprindere alimentat din acţiunile şi vărsămintele complementare ale întreprinderii dar şi voluntarea ale salariaţilor, sunt garantate de AGS.
  7. 7. fondul salarial: sumele datorate în aplicarea unui acord ce generează un fond salarial sunt acoperite de AGS cu condiţia ca convenţia sau acordul ce a creat fondul şi care a prevăzut viramentele a fost agreat de Ministerul muncii.
  8. 8. vărsămintele ulterioare închiderii perioadei de observaţie: salariile corespunzând perioadei dintre data închiderii perioadei de observaţie şi data efectivă a lichidării judiciare nu sunt garantate de AGS
  9. 9. contul de depozit şi contul curent: gratificaţiile anuale care au ţinut cont de depozitul deschis pe numele salariatului în evidenţele/registrele angajatorului, dacă nici o altă sumă n-a fost înscrisă şi salariatul putea să se retragă/pensioneze în orice moment, dobânda percepută de lucrător nu constituie decât un element accesoriu, nu stabileşte că crenaţa rezultată a fost străină de executarea contractului individual de muncă. AGS trebuie deci să garanteze.
  10. 10. salariile şi primele păstrate de salariat într-un cont curent nu sunt garantate de AGS decât în măsura în care judecătorul, apreciind intenţia comună a părţilor, estimează că aceasta nu reprezintă voinţa de modificare a naturii creanţei originii salariale.
  11. 11. fondurile vărsate de un salariat în vederea obţinerii de părţi sociale ale întreprinderii nu sunt garantate în cazul unei proceduri de reorganizare sau lichidare judiciară.
  12. 12. ajutorul de deces este garantat de AGS.

b) Sume născute din încetarea unui contract individual de muncă

  1. 1. Indemnizaţia de concediere ilegală: daunele interese vărsate în baza L. 122-14-5 din Codul muncii pentru repararea prejudiciului cauzat de concedierea fără cauze reale şi serioase, care a fost pronunţată înaintea deschiderii procedurii colective, sunt garantate de AGS;
  2. 2. Indemnizaţia tranzacţională:  vărsată în temeiul unei tranzacţii semnate cu mai mult de 6 luni înaintea deschiderii procedurii;
  3. 3. indemnizaţia de ieşire la pensie:  este vărsată după îndeplinirii vârstei de 60 de ani. Chiar şi în acest caz, dacă termenii unui acord cu angajatorul se obligă să acorde salariaţilor, care îşi încetează contractul individual de muncă prin pre-pensie, o indemnizaţie de ieşire la pensie la 60 de ani, această indemnizaţie nu este garantată de AGS decât pentru persoanele care ating vârsta de 60 de ani înainte de deschiderea procedurii de reorganizare sau lichidare judiciară. Dacă în cursul procedurii, salariatul atinge vârsta de pensionare, judecătorul sindic poate să transforme cererea de indemnizaţie de concediere în indemnizaţie de ieşire la pensie. În acest caz, indemnizaţie de concediere fiind făcută în timp util, indemnizaţia de ieşire la pensie nu poate fi declarată inadmisibilă sub pretextul că nu ar fi fost produsă în termenul legal.

c) Daune interese şi plăţi diverse

  1. 1. Daune-interese în cazul încetării anticipate a contractul individual de muncă pe durată determinată: contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de expirarea termenului în cazul acordului între salariat şi angajator. De asemenea, poate înceta în cazul culpei grave sau forţei majore. Angajatorul care are iniţiativa încetării acestuia fără să fie îndeplinite condiţiile de mai sus, datorează salariatului daune-interese într-o sumă egală cu remuneraţia pe care salariatul ar fi în drept să o primească până la expirarea contractului. Dacă concedierea are loc într-o perioadă de maxim 15 zile de la lichidare, AGS garantează creanţa;
  2. 2. Daune-interese în cazul privării de salariu sau întârzierea plăţii: este o creanţă garantată de AGS întrucât aceste sume sunt datorate în temeiul nerespectării contractului individual de muncă de către angajator;
  3. 3. daune interese acordate datorită rezistenţa abuzivă la cererea salariaţilor: sumele alocate salariaţilor prin decizie judecătorească cu titlu de daune interese din cauza rezistenţei abuzive a angajatorului la cererea lor de a le plăti, spre ex. orele suplimentare datorită absenţei pt a participa la o grevă nu sunt garantate de AGS;
  4. 4. daune-interse pentru încălcarea legislaţiei privind repausul duminical: sunt garantate de AGS;
  5. 5. neremiterea certificatelor/adeverinţelor de muncă: nu sunt sume datorate în executarea unui contract individual de muncă dar rezultă din neglijenţa angajatorului. Nu sunt acoperite de AGS.

Posibilitatea de plafonare oferită de art.4 (3) din Directiva Consiliului 80/987/CEE pentru a evita plată a sumelor ce depăşescă obiectivul social al prezentei directive, conform căreia statele membre pot stabili un plafon de garantare a plăţii drepturilor neachitate salariaţilor, a fost instituită prin preocuparea, pe de o parte,  de a păstra un echilibru financiar al AGS şi pe de altă parte de a limita fraudarea.

Potrivit L. 143-11-8 şi D. 143-2 din Codul Muncii francez sunt stabilite două plafoane distincte: a) plafonul 13 (13 X 4 plafonul lunar de securitate socială) trebuie să fie aplicat creanţelor rezultând din dispoziţii legale, reglementări sau convenţii şi care sunt născute dintr-un contractul individual de muncă încheiat cu cel puţin 6 luni înainte de pronunţarea procedurii judiciare. b) plafonul 4 (4 X 4 plafonul lunar de securitate socială, în cazul în care contractul individual de muncă a fost încheiat de mai puţin de 6 luni în raport de data deschiderii procedurii. Legea prevede că garantarea se aplică tuturor creanţelor astfel, un singur plafon se aplică ansamblului creanţelor unui salariat.

Până în cursul anului 1998, interpretarea Camerei sociale a Curţii de Casaţie a adoptat  plafonul 4 în majoritatea cazurilor. Pentru salariu, a fost eliminat plafonul 1 pentru că suma remuneraţiei a fost liber dezbătută între părţi şi, în consecinţă, nu mai corespunde exact salariului minim fixat obligatoriu prin lege, reglementare sau contract colectiv.

2. Republica Slovenă

Legea privind constituirea fondului de garantare a creanţelor salariale, denumit în această ţară Fondul de Garantare şi Întreţinere, a apărut în data de 09.05.1997 şi a suferit 3 modificări, publicate în Gazeta oficială în data de 29.01.1999, 21.05.1999, respectiv 23.06.1999. Analiza prezentată mai jos include şi aceste modificări aduse Legii Fondului de Garantare şi Întreţinere.

Spre deosebire de reglementarea franceză, slovenii au optat pentru un fond de garantare a creanţelor salariale, persoană juridică de drept public, cu o conducere tripartită. Astfel, fondul este condus de un director şi un Consiliu de conducere format din Preşedinte şi 10 membri, din care 3 membri vor fi desemnaţi de organizaţiile patronale reprezentative la nivel naţional, 3 membri de către organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional; 3 membri de către Guvern din care 2 vor reprezenta Ministerul Muncii şi 1 membru Ministerul Finanţelor; 2 membri numiţi de către centrele de muncă sociale. Fondul  este reprezentat, iar operaţiunile conduse, de către Director desemnat de către Consiliul de conducere pentru un mandat de 4 ani.

Prin statutul fondului se stabileşte că o parte a atribuţiilor de expertiză, administrative şi tehnice privind exerciţiul drepturilor la care salariaţii sunt îndreptăţiţi în cazul insolvabilităţii angajatorului lor vor fi îndeplinite de Serviciul de Ocupare din Slovenia.

În art.12 al legii se stabileşte că procedura de faliment nu poate fi iniţiată împotriva Fondului. În cazul în care Fondul este incapabil să stabilească obligaţiile sale, Republica Slovenia este responsbilă pentru plata în solidar cu Fondul.

Resursele pentru plata drepturilor lucrătorilor în cazul insolvabilităţii vor fi asigurate de angajatori, din buget şi din Fondul de Recuperare a Pretenţiilor prevăzut de lege. Pentru plata drepturilor copiilor pentru înlocuirea neplăţii pensiei de întreţinere, resursele vor fi asigurate din bugetul de stat şi prin recuperarea acestor drepturi. Astfel, statul va furniza resursele prevăzute anterior din bugetul său, oricând fondul este deficitar, în Planul financiar al Fondului pe care Adunarea Naţională a Republicii Slovenia îl va discuta când  adoptă bugetul de stat.

Conform art.17 din lege un angajator este insolvabil dacă se regăseşte într-una din următoarele situaţii:

a) procedura de faliment a început împotriva sa;

b) o rezoluţie legală a luat forma unui act obligatoriu incluzând un plan de reorganizare financiară a angajatorului.

Beneficiarii dreptului la plata creanţelor de natură salarială de la fond vor dobândi acest drept  începând din ziua încetării raportului lor de muncă, datorită insolvabilităţii angajatorului. Beneficiază de drepturile acestea şi salariaţii al căror raport de muncă a încetat datorită insolvabilităţii angajatorlui cu care au avut raport de muncă neîntrerupt pentru cel puţin 3 luni înaintea datei încetării raportului de muncă.

Prestaţiile ce pot fi plătite din fond sunt:

a)     drepturile salariale neplătite pentru 3 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă, până la suma reprezentând de 3 ori salariul minim stabilit de lege de la data efectuării plăţilor, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege ;

b)    compensaţiile salariale neplătite pentru absenţa de la lucru pentru 3 luni anterioare, datei încetării contractului individual de muncă, din motive ce nu ţin de salariat, până la suma reprezentând de 3 ori salariul minim stabilit de lege de la data efectuării plăţilor, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege;

c)     compensaţia salarială pentru perioada de concediu de odihnă anual plătit şi neefectuat la care salariatul era îndreptăţit într-un an calendaristic, până la suma reprezentând jumătate din salariul minim stabilit de lege pentru perioada pentru care plata este pretinsă, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege;

d)    plăţile compensatorii la concediere, până la suma reprezentând salariul minim stabilit de lege pentru perioada pentru care plata este pretinsă conform acestei legi, mai puţin contribuţiile prevăzute de lege.

Potrivit prevederilor art. 20 din lege drepturile de care beneficiază salariaţii potrivit prezentei legi sunt inalienabile şi personale şi nu pot fi transferate către altă persoană sau moştenite.

Beneficiarii îşi vor pierde drepturile prevăzute de lege, în cazul în care:

a)     cererea născută din drepturile acordate de prezenta lege a fost stabilită ca fiind cel puţin mai mică decât suma determinată anterior înainte de implementarea deciziei născută din prezenta procedură;

b)    au fost oferite informaţii false referitor la îndeplinirea condiţiilor de dobândire sau scopul de a beneficia de aceste drepturi;

c)     nu s-au notificat modificările care pot afecta dobândirea sau scopul pentru a beneficia de aceste drepturi;

Cererile ce izvorăsc din dreptul la plata creanţelor salariale ca urmare a insolvabilităţii angajatorului sunt scutite de taxe de timbru.

Organul de conducere al angajatorului este obligat să pună la dispoziţia Fondului, la cererea acestuia, toate informaţiile solicitate de Fond pentru a analiza cererilor referitoare la stabilirea creanţele salariale, prevăzute de prezenta lege.

Creanţele pe care o persoană îndreptăţită să le aibă înpotriva unui angajator precum şi pretenţiile copilului faţă de persoana obligată la plata întreţinerii în limita drepturilor garantate de această lege vor fi transferate Fondului la momentul punerii în executare a deciziei prin care este recunoscută creanţa. După transferul pretenţiilor către Fond, acesta se va subroga în drepturi salariatului împotriva angajatorului sau debitorului falimentar, în calitate de creditor pentru sumele plătite în baza deciziei. Fondul trebuie să informeze angajatorul în scurt timp despre subrogarea în drepturi, în calitate de creditor, având obligaţia să pună la dispoziţie toate documentele ce pot constitui probe în acest sens. În procedurile de recuperare a pretenţiilor transferate potrivit prezentului articol, fondul nu va fi scutit de plata costurilor legale. Excepţie de la principiul neretroactivităţii legii îl constituie prevederea de la art. 30, conform căreia, de drepturile prevăzute de prezenta lege vor beneficia şi  persoanelor al căror contract individual de muncă a încetat datorită insolvabilităţii angajatorului lor, în perioada cuprinsă între 02.01.1994 până în ziua în care Fondul va deveni operabil. Beneficiarii acestei prevederi trebuie să depună o cerere pentru exercitarea drepturilor lor în termen de 90 de zile de la începerea operaţiunilor Fondului. Fondul trebuie să se pronunţe asupra cererii în termen de maxim 6 luni de la primirea acesteia. Fondul îşi va începe activitatea nu mai târziu de 60 de zile după înregistrarea sa în registrul judecătoresc, legea devenind aplicabilă de la momentul publicării ei în Gazeta Oficială (09.05.1997).

  1. 3. Lituania Legea privind Fondul de Garantare a fost publicată în data de 12.09.2000 şi modificată în ulterior în 27.09.2001.

Potrivit acestei reglementări, resursele Fondului de Garantare se compun din:

a)     contribuţiile întreprinderilor prevăzute la art. 1 alin.(2), însumând 0,2% din salariu baza de calcul fiind cea stabilită pentru plata contribuţiilr la fondul de asigurăriilor sociale de stat;

b)    resurse ale Fondului de Privatizare şi ale Bugetului de Stat alocate printr-un capitol separat;

c)     fonduri primite de la întreprinderi falimentare sau aflate în curs de faliment, în favoarea pretenţiilor creditorilor Fondului de Garantare;

d)    contribuţii voluntare ale persoanelor fizice sau juridice;

Din fondul de garantare sunt plătite următoarele creanţe, de natură salarială:

a)     suma salariilor restante, în toate cazurile limitate la cuantumul fixat de Guvern, la recomandarea Consiliului Fondului de Garantare, fără a putea fi mai mică decât cuantumul a 3 salarii lunare minime.

b)    compensaţiile băneşti pentru concediul de odihnă anual neefectuat, acordate pentru o perioadă mai scurtă decât concediul de odihnă anual minim stabilit prin lege;

c)     plaţi compensatorii în cuantumul fixat în contractul individual de muncă;

d)    daune datorate ca urmare a accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale, în cuantumul stabilit de legea specială în domeniu, în situaţia în care obligaţia nu se transferă statului;

e)     plata sumelor restante la fondul asigurărilor de şomaj în cuantumul stabilit de Guvern, la recomandarea Fondului de Garantare.

Sumele de plată la care este obligat Fondul de Garantare se calculează pe baza creanţelor salariaţilor întreprinderii falimentare sau în curs de faliment, izvărâte dintr-un contract individual de muncă, existente anterior deschiderii procedurii de faliment şi/sau pentru o perioadă de maxim 2 luni după deschiderea acestei proceduri.

Potrivit prevederilor art.6 alin.(2) din lege, documentele referitoare la creanţele salariaţilor rezultând din relaţiile de muncă se înaintează administratorului fondului de garantare, de către adminsitratorul unei întreprinderi falimentare sau în curs de faliment sau de către preşedintele comisiei de lichidare a acesteia, în termen de 2 săptămâni de la data aprobării pretenţiilor creditorului.

Alocarea resurselor Fondului de Garantare este iniţiată de administratorul fondului şi în situaţia în care după prescrierea unui termen de 2 luni de la aprobarea pretenţiilor creditorului,  salariatul/salariaţii întreprinderii falimentare sau în curs de faliment sau o organizaţie care îi reprezintă, notifică în scris Consiliul Fondului de Garantare despre faptul că administratorul întreprinderii respective sau preşedintele comsiei de lichidare nu a solicitat alocarea resurselor, cu condiţia prezetării dovezii că au notificat, cu cel puţin 15 zile înainte administratorului întreprinderii respective sau preşedintelui comsiei de lichidare, solicitarea de alocare a resurselor.

După ce Consiliul Fondului de Garantare adoptă decizia alocării resurselor, adminsitratorului Fondului şi adminsitratorului întreprinderii în cauză, respectiv Preşedintele Comsiei de Lichidare, încheie un acord asupra transferului resurselor către întreprinderea falimentară sau în curs de faliment.

Potrivit prevederilor art.8 din lege, Fondul de Garantare este condus de Consiliu, tripartit, alcătuit din 12 membri după cum urmează: 4 membri reprezentând sindicatele reprezentative; 4 membri reprezentând patronatele reprezentative şi 4 membri reprezentând instituţiile adminsitraţiei de stat. Activităţile Consiliului sunt conduse de către un preşedinte care va fi numit de guvern, dintre repezentanţii instituţiilor administraţiei de stat.

Actul normativ a intrat în vigoare la data de 01.10.2000, dar alocarea resurselor s-a realizat după 3 luni de la data intrării în vigoare a legii, perioada respectivă reprezentând o perioadă de acumulare de resurse pentru fondul de garantare.

  1. 4. Letonia

În Letonia reglementarea privind fondul de garantare al creanţelor salariale se aplică doar în cazul falimentului angajatorului, declarat de instanţa judecătorească.

De asemenea, o particularitate a transpunerii directivei Consiliului 80/987/CEE, astfel cum a fost modificată de Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/74/CE, este prevăzut de art.3, conform căruia, un salariat are dreptul la satisfacerea drepturilor din resursele fondului de garantare a salariilor doar dacă angajatorul nu are restanţe la fondurile sociale.

Conform art.5 din fondul de garantare vor fi plătite:

1)    salariul, aferent ultimelor 3 luni ale relaţiei de muncă din ultimele 12 luni de la data efectivă a insolvabilităţii angajatorului;

2)    rambursarea concediului de odihnă anual plătit, la care avea dreptul în ultimele 12 luni înainte de data insolvabilităţii angajatorului;

3)    rambursarea pentru alte tipuri de concedii plătite, prevăzute de contractul individual de muncă, în ultimele trei luni ale contractului individual de muncă;

4)    plăţi compensatorii datorate încetării contractului individual de muncă;

5)    plăţi compensatorii în caz de accidente de muncă sau pentru boali profesionale, potrivit legii;

6)    obligaţiile angajatorului privind plăţile obligatorii de asigurări sociale de stat, corespunzătoare sumelor enumerate anterior.

Dacă angajatorul nu a achitat drepturile salariale pentru o perioadă mai mare de trei luni, salariatul are dreptul să aleagă cele mai favorabile trei luni din ultimele 12 luni înainte de data insolvabilităţii angajatorului pentru care va fi calculată remuneraţia aferentă.

O altă particularitate este în privinţa formării resurselor fondului, dacă în celelalte state analizate, angajatorii plătesc o contribuţie la acest fond, în Letonia fondul este format din contribuţia statului care alocă o sumă stabilită anual din bugetul statului, motiv pentru care există posibilitatea legală de a-şi recupera crenaţele de la angajatorii aflaţi în faliment, în măsura în care acest lucru este posibil.

Denisa Pătraşcu, articol publicat in Revista Română de Dreptul Muncii nr.04/2005, pag.196-204


[1] Modificat prin art.57-58 din OUG nr.65/2005, conform căruia constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se vor reglementa prin lege specială, iar art. 168 se abrogă. Aceste prevederi nu produc schimbări la nivelul obligaţiei de armonizare legislativă a Directivei Consiliului 80/987/CEE şi a Directivei Parlamentului European şi a Consiliului 2002/74/CE.

[2] Societatea Nationala de Cai Ferate

Analiză de drept comparat referitor la transpunerea Directivei 96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului privind detaşarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii

Armonizarea legislaţiei muncii din România în perspectiva aderării la Uniunea Europeană implică transpunerea acquis-ului comunitar în toate segmentele în care piaţa muncii româneşti va interfera cu piaţa comună.

Un aspect deloc de neglijat pentru economia deschisă îl reprezintă mobilitatea salariaţilor. Un tip de mobilitate a forţei de muncă o reprezintă detaşarea unor angajaţi ai unei societăţi înregistrată pe teritoriu unui stat membru, pentru o anumită perioadă de timp, pe teritoriul altui stat membru în scopul realizării unor lucrări sau prestării unor servicii având ca temei legal un contract comercial.

În rezolvarea diverselor probleme apărute în practică ca urmare a acestui tip de mobilitate a forţei de muncă Parlamentul European şi Consiliul au emis Directiva 1996/71 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul furnizării de servicii.

Necesitatea  armonizării acestei directive a determinat emiterea de către statele membre de acte normative interne prin care legislaţia naţională transpune Directiva 1996/71 a Parlamentului European şi a Consiliului, având în vedere particularităţile naţionale.

Pentru un studiu de drept comparat revelator am analizat actele normative de transpunere a Directivei 1996/71 a Parlamentului European şi a Consiliului ale următoarelor state membre: Finlanda – Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005[1], Luxemburg – Legea din 20.12.2002[2] şi Italia- Decretul-Lege nr.72/25.02.2000[3].

Directiva nr.96/71 Parlamentului European şi a Consiliului

Sfera de aplicare a Directivei nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului este reprezentată de:

1. salariaţii detaşaţi consideraţi a fi acei salariaţi care pe o perioadă limitată de timp îşi desfăşoară activitatea pe un alt stat membru decât cel în care lucrează în mod obişnuit[4], şi

2. întreprinderile înfiinţate pe teritoriu unui stat membru care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează salariaţi pe teritoriul unui alt stat membru, aflându-se într-unul din următoarele cazuri[5], cu excepţia serviciilor maritime:

a) detaşarea unui salariat, în numele întreprinderii sau sub coordonarea acesteia, pe  teritoriul unui stat membru, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face  detaşarea şi destinatarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în statul membru  respectiv, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea şi salariat pe  perioada detaşării;

b) detaşarea unui salariat pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere  care aparţine grupului, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea  şi salariat pe perioada detaşării;

c) detaşarea de către un agent de muncă temporară a unui salariat temporar la o întreprindere utilizatoare înfiinţată sau care îşi desfaşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă exista un  raport de munca între întreprinderea cu încadrare în munca temporara şi salariat pe perioada detaşării.

Statele membre se asigură că, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă,  întreprinderile care detaşează salariaţi pe teritoriul altui stat membru garantează lucrătorilor detaşati pe teritoriul lor condiţii de muncă şi de încadrare în muncă cu privire la urmatoarele aspecte stabilite în statul  membru pe teritoriul căruia sunt executate activităţile[6]:

– prin dispozitii legale, de reglementare şi administrative şi/sau

– prin convenţii colective sau sentinţe arbitrale cu aplicare generală în măsura în care acestea se referă la activităţile menţionate în anexă:

a) perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă;

b) durata minimă a concediilor anuale plătite;

c) salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare (nu se aplică  sistemelor complementare de pensii). În sensul prezentei directive, noţiunea de salariu minim, este definita de legislaţia şi/sau practica naţională a statului membru pe teritoriul  căruia este detaşat salariatul;

d) condiţiile de punere la dispoziţie a salariaţilor, în special de către agenţii de muncă temporară;

e) securitatea, sanatatea si igiena la locul de muncă;

f) măsurile de protecţie privind sănatatea şi securitatea în muncă în special a  femeilor însarcinate sau care au născut de curând, a copiilor şi tinerilor;

g) egalitatea de tratament între barbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de  nediscriminare.

În cazul salariaţilor care realizează montajul iniţial şi/sau prima instalare a unui bun, care face parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri, indispensabil pentru punerea în funcţiune a bunului furnizat şi care trebuie executat de salariaţii calificaţi şi/sau specializaţi ai întreprinderii  furnizoare, daca perioada detaşării nu depaseste opt zile, prevederile privind durata minimă a concediilor anuale plătite şi salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare nu se aplică[7].

Directiva nu acoperă activităţile din domeniul construcţiilor, menţionate în anexă. Potrivit acesteia activităţile din domeniul construcţiilor care se referă la construirea, repararea, întreţinerea, modificarea sau  demolarea clădirilor excluse de la aplicarea Directivei sunt, în special lucrări de: excavaţii, terasament, construcţii, montare si demontare a elementelor prefabricate, amenajare sau echipare, transformare, renovare, reparare, demontare, demolare, întreţinere, lucrări de vopsire şi curăţare, îmbunătăţiri.

După consultarea partenerilor sociali, statele membre pot decide, conform uzanţelor şi cutumelor statelor membre, să nu aplice prevederile  referitoare la salariul minim, daca durata detaşării nu depăşeşte o lună[8], în următoarele cazuri:

1) detaşarea unui salariat pe teritoriul unui stat membru la o unitate sau întreprindere  care aparţine grupului, daca există un raport de muncă între întreprinderea care face detaşarea  şi salariat pe perioada detaşării;

2) detaşarea de către un agent de muncă temporară a unui salariat temporar la o întreprindere utilizatoare înfiinţată sau care îşi desfaşoară activitatea pe teritoriul unui stat membru, dacă exista un  raport de munca între întreprinderea cu încadrare în munca temporara şi salariat pe perioada detaşării.

În acest sens, în cazurile menţionate statele membre pot, conform legislaţiilor şi/sau practicilor naţionale, să prevadă  derogarea de la dispoziţia referitoare la salariul minim şi de la o decizie a statului membru  prin contracte colective de muncă cu aplicare generală, cu privire la unul sau mai  multe sectoare de activitate, dacă durata detaşării nu depăşeşte o lună[9].

Tot în aceste situaţii, statele membre pot să prevadă acordarea unei derogări de la dispoziţiile referitoare la perioadele maxime de lucru/ perioadele minime de odihnă şi  durata minimă a concediilor anuale plătite, dacă lucrările executate sunt  nesemnificative. Statele membre care utilizează această opţiune stabilesc criteriile pe care trebuie sa le îndeplinească lucrările executate pentru a fi considerate „nesemnificative”[10].

Posibilitatea statelor membre de a deroga de la aplicarea unor dispoziţii în situaţiile prezentate nu aduc atingere aplicării unor condiţii de muncă si de încadrare în munca mai favorabile pentru salariaţi.

Durata detaşării se calculează în funcţie de o perioadă de referinţă de un an de la data începerii lor.  La calcularea acesteia, trebuie luată în calcul durata detaşărilor deja efectuate de salariatul care va fi înlocuit[11].

Alocaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsura în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaşare, cum ar fi  cheltuielile de transport, cazare şi masa[12].

Contractele colective de muncă sau sentinţele arbitrale declarate a fi de aplicare generală sunt acele prevederi obligatorii care trebuie respectate de către toate întreprinderile aparţinând ramurii de activitate sau profesiei respective, din raza teritorială de aplicare a acestora[13].

Statele membre pot sa prevada ca întreprinderile care detaşează pe perioadă limitată salariaţi pe teritoriaul altui stat membru în cazul furnizării de servicii să garanteze salariaţilor temporari condiţiile aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată din statul membru pe teritoriul căruia sunt executate lucrările.

În absenţa unui sistem de declarare cu aplicare generală a contractelor  colective de muncă sau sentinţelor arbitrale, statele membre pot, dacă hotărăsc acest lucru, să ia drept bază:

– contractele  colective de muncă sau sentinţele arbitrale cu efect general asupra tuturor  întreprinderilor similare aparţinând sectorului sau profesiei respective şi fiind incluse în domeniul teritorial de aplicare a acestora şi/sau

– contractele colective de muncă încheiate de cele mai reprezentative organizaţii ale partenerilor sociali pe plan naţional, aplicate pe întreg teritoriul statului respectiv,  dacă aplicarea acestora la întreprinderile care detaşează salariaţi pe teritoriul altui stat, în cadrul furnizării de servicii garantează, prin dispoziţii legale, de reglementare şi administrative, tratamentul egal aplicat acestor întreprinderi care se găsesc într-o situaţie asemănătoare.

Exista egalitate de tratament, în sensul prezentului articol, atunci când întreprinderile naţionale aflate în situaţii similare:

– sunt supuse, la locul de desfăşurare a activităţii sau în sectorul respectiv, aceloraşi obligaţii, prin dispoziţii legale, de reglementare şi administrative, ca si întreprinderile care efectuează detaşari şi

– trebuie sa impună aceste obligaţii cu aceleaşi efecte[14].

Prezenta directiva nu împiedica statele membre sa impună, în baza Tratatului,  întreprinderilor naţionale şi celor din alte state, în mod egal:

– condiţii de muncă şi de încadrare în muncă privind alte aspecte decât cele menţionate, în măsura în care este vorba despre dispoziţii de ordine publică;

– condiţii de muncă şi de încadrare în muncă stabilite prin contracte colective de muncă şi sentinţe arbitrale cu privire la alte activităţi decât cele menţionate în anexă[15].

Statele membre iau măsurile corespunzătoare în cazul nerespectării prezentei directive. Statele membre asigură ca salariaţii şi/sau reprezentanţii acestora să beneficieze de proceduri corespunzătoare în vederea aplicării obligaţiilor prevăzute în cadrul prezentei directive[16].

În scopul punerii în aplicare a prezentei directive, statele membre desemnează unul sau mai multe birouri de legătură sau autorităţi naţionale competente conform legislaţiei şi/sau  practicii naţionale.

Pentru aplicarea drepturilor la condiţiile de muncă şi de încadrare în munca garantate de Directivă, o  acţiune în instanţă poate fi introdusă într-un stat membru pe al cărui teritoriu salariatul este sau a fost detaşat, fără a aduce atingere, acolo unde este cazul, dreptului de a introduce o  acţiune în justiţie într-un alt stat, pe baza convenţiilor internaţionale existente în materie de competenţă judiciară[17].

Finlanda

Actul normativ care transpune în legislaţia din Finlanda prezenta Directivă esteLegea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005.

Potrivit prevederilor art.1 coroborat cu art.2 din actul normativ menţionat, acesta se aplică muncii desfăşurate pe baza unui contract individual de muncă, astfel cum este reglementat de Legea Contractelor de Muncă[18], de către un salariat detaşat[19] în Finlanda.

Astfel, prin salariat detaşat se înţelege un angajat al unei întreprinderi înfiinţată în alt stat şi care în mod normal, desfăşoară munca într-un stat, altul decât Finlanda îl deleagă să presteze anumite servicii în Finlanda pentru o perioadă limitată, dacă:

1) salariatul este detaşat să desfăşoare munca sub îndrumarea şi în beneficiul întreprinderii, pe baza unui contract comercial încheiat între angajator şi utilizatorul serviciilor care operează în Finlanda;

2) salariatul este detaşat să desfăşoare munca pentru o unitate sau o întreprindere deţinută de grupul de întreprinderi în cauză;

3) angajatul este un salariat temporar pus la dispoziţia unei întreprinderi utilizatoare iar angajatorul este o întreprindere de muncă temporară sau o agenţie de plasare a forţei de muncă.

Conform prevederilor art.2 din din Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005 din Finlanda legea aplicabilă contractului individual de muncă al unui salariat detaşat este determinat de un act normativ finlandez, „Convenţia legii aplicabile obligaţiilor contractuale”[20].

Indiferent dacă legea aplicabilă contractului individual de muncă al salariatului detaşat ar fi legea altui stat, în măsura în care ele sunt mai favorabile salariatului următoarele dispoziţii ale legii finlandeze se aplică acestuia:

  1. compensaţiile şi valoarea plăţii orelor de muncă[21];
  2. respectarea muncii şi repausurilor prescrise;
  3. specificarea concediilor de odihnă anuale şi a indemnizaţiilor de concediu de odihă;
  4. specificarea plăţii, inclusiv pentru angajaţii casnici;
  5. prevederile referitoare la concediile familiale.

Salariaţii detaşaţi sunt plătiţi cu salariul minim prevăzut în acordul colectiv cu aplicare generală[22]. Următoarele prevederi se aplică muncii prestate de către salariaţii detaşaţi :

  • Actul privind contractul individual de muncă;
  • Actul privind egalitatea dintre femei şi bărbaţi;
  • Actul privind securitatea şi sănătatea în muncă;
  • Actul privind protecţia sănătăţii;
  • Actul privind protecţia în muncă a tinerilor;

În legătură cu condiţiile la care se referă paragaful 2, dispoziţiile contractelor colective de muncă universal valabile, se aplică relaţiilor de muncă ale salariatilor detaşaţi.

Dispoziţiile referitoare la concediul de odihnă anual şi indemnizaţia de concediu nu se aplică lucrărilor de asamblare iniţială sau primă asamblare a bunurilor îndeplinite de salariaţi calificaţi sau specialişti, ca parte a unui contract de furnizare de bunuri şi necesar pentru punerea în folosire a bunurilor funizate, daca perioada de detaşare nu depăşeşte 8 zile.

Aceste prevederi nu sunt aplicabile în caz în care sunt rezultatul unor activităţi din ramura construcţii. Potrivit anexei acestei legi activităţile exceptate privesc construcţia, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor (excavarea, terasamente, asamblarea şi dezasamblarea elementelor prefabricate, activitatea de ajustare şi instalare, activitatea de modificare, dezasamblare, menţinere, întreţinere, vopsire, curăţenie, şi îmbunătăţirile aduse unei construcţii).

La calcularea duratei detaşării salariatului,  vor fi luate în calcul toate perioadele din ultimele 12 luni în care un salariat este detaşat de acelaşi angajator. Indiferent dacă plata salariatului detaşat este în concordanţă cu prevederile de mai sus, alocaţiile speciale ca urmare a detaşării unui salariat vor fi considerate ca parte a salariului[23], cu excepţia celor acordate pentru decontarea costurilor efectuate cu detaşarea (transport, cazare).

Monitorizarea respectării acestei legi intră în sarcina autorităţilor de securitate şi sănătate în muncă, cu excepţia dispoziţiilor din Actul privind Egalitatea de Şanse între Femei şi Bărbaţi, caz în care monitorizarea devine responsabilitatea atât a Consiliului de Egalitate cât şi  a Consiliului Avocatului Poporului.

În acest sens angajatorii sau, dacă angajatorul nu are o unitate în Finlanda, beneficiarii detaşării în Finlanda au obligaţia de a oferi informaţiile prevăzute în Actul privind Contractul de Muncă[24] cu privire la condiţiile aplicabile relaţiilor de muncă a salariatilor detaşaţi, la cererea autorităţilor de securitate şi sănătate în muncă.

Italia

Actul normativ care transpune în legislaţia din Italia această directivă este Decretul-Lege nr.72/25.02.2000.

Sfera de aplicare a acestui decret[25] o constituie întreprinderile stabilite în statele membre ale Uniunii Europene, altele decât Italia care, detaşează salariaţi sub coordonarea lor, pe teritoriul naţional italian, în cadrul unui contract încheiat între destinatarul prestării de servicii care acţionează pe teritoriul italian, pe langa o unitate de producţie al aceleaşi întreprinderi sau a unei alte îintreprinderi aparţinând aceluiaşi grup. Pe perioada detaşării continuă să existe un raport de muncă între salariatul detaşat şi întreprinderea care îl detaşează. Aceste prevederi nu sunt aplicabile întreprinderilor marinei comericale în ceea ce priveşte personalul navigant.

Potrivit acestui act normativ prin „lucrător detaşat” se înţelege acel salariat care este în mod obişnuit angajat al unui stat membru al Uniunii Europene, altul decat Italia care, pentru o perioadă limitată de timp, îşi desfăşoară propria activitate pe teritoriul naţional italian. Prin perioadă se înţelege acea perioadă în care are loc detaşarea salariatului pe teritoriul naţional  italian şi care poate fi determinata de la început cu referire la un eveniment viitor şi sigur[26].

Raportului de muncă dintre întreprinderea care detaşează salariaţi pe teritoriul italian şi aceştia i se aplică, pe perioada detaşării, aceleaşi reglementări privind condiţiile de muncă aplicabile salariaţilor care efectuează activităţi lucrative similare activităţilor pe care lucratorul detaşat le efectuează pe teritoriul Italiei, prevăzute de dispoziţiile legislative, regulamentare, administrative sau în contractele colective de muncă încheiate de organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional[27].

Prevederile legale şi ale contractelor colective de muncă privind concediul de odihnă minim anual si salariul minim, inclusiv majorările pentru munca suplimentară nu se aplică în cazul lucrărilor de montaj iniţial şi/sau de primă instalare a unui bun, care fac parte integrantă dintr-un contract de furnizare de bunuri, indispensabile pentru punerea în funcţiune a bunului furnizat şi executate de salariaţii calificaţi şi/sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare atunci cand  durata activităţii, pentru care a fost dispusă detaşarea, este mai scurtă de opt zile[28]. Aceste dispoziţii nu se aplică lucrărilor de constructie care se referă la construirea, repararea, întreţinerea, modificarea sau demolarea clădirilor, în special lucrări de: excavaţii, terasament, construcţii, montare şi demontare a elementelor prefabricate, amenajare sau echipare, transformare, renovare, reparare, demontare, demolare, întreţinere,  întreţinere, lucrări de vopsire şi curăţare, îmbunătăţiri[29].

In scopul cooperării administrative pentru aplicare a dispoziţiilor prezentului decret organismul naţional competent este direcţia generala pentru ocupare din Ministerul Muncii. Solicitarea motivată de informaţii din partea autorităţilor competente ale altor state membre pentru raporturile de muncă sunt eliberate de direcţiile teritoriale de muncă[30].

Salariatul detaşat care prestează o activitate pe teritoriul statului italian poate reclama încălcarea drepturilor sale şi cere respectarea condiţiilor de muncă garantate de prezentul decret în faţa autorităţii judecăroreşti din Italia cât şi din cea a altui stat cu care Italia a încheiat o convenţie internaţională în materie de muncă[31].

Luxemburg

Actul normativ intern care transpune în legislaţia Marelui Ducat de Luxemburg Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului este Decretul Marelui Duce din 20.12.2002.

Potrivit prevederilor art.1 din actul normativ menţionat toate dispoziţiile legale, administrative ca şi cele rezultând din contracte colective de muncă declarate ca general obligatorii sau nascute dintr-o decizie arbitrală având o sferă de aplicare similară celor din contracte colective de muncă cu aplicare generală, care au legătură cu obiectul de activitate desfăşurat de salariaţi sunt aplicabile tuturor lucrătorilor ce execută o activitate pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg inclsiv pe aceia care fac obiectul unei detaşări temporare – indiferent de durata sau natura acesteia.

Constituie dispoziţii relevante de ordin public următoarele: forma scrisă a contractului individual de muncă, salariul minim, durata timpului de muncă şi a timpului de odihnă săptămânal, concediul de odihnă platit, concediile colective, zilele de sărbatoare legale, reglementarea muncii prin agent de muncă temporară, reglementarea muncii cu timp parţial şi pe durată determinată, măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă şi de angajare a copiilor, tinerilor, a femeilor însărcinate; nediscriminarea; contractele colective de muncă, inactivitatea obligatorie conform legislaţiei privind şomajul tehnic, munca clandestină sau ilegală, cu privire la dispoziţiile referitoare la autorizaţiile de muncă pentru lucrătorii ne-resortisanţi ai unul Stat Membru al Spaţiului Economic European, sănătatea şi securitatea lucrătorilor la locul de muncă în special cu privire la conditiile de prevenire a accidentelor impuse de Asociatia de Asigurare Împotriva Accidentelor.

Dispozitiile de mai sus se aplică in egala masura intreprinderilor – cu exceptia personalului navigant al marinei comerciale – care, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detasează salariaţi pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg. Prin detasare, se înţeleg următoarele operaţiuni efectuate de întreprinderile vizate, în masura în care există o relaţie de muncă între întreprinderea care detaşează şi lucrător pe perioada de detaşarii :

  1. detaşarea unui lucrător, indiferent dacă este pe o durată scurtă sau prestabilită, în contul şi sub îndrumarea întreprinderilor care detaşează pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care detaşează şi destinatarul prestării de servicii stabilit sau care exercită activitatea în Luxemburg;
  2. detaşarea, indiferent dacă este pe o durată scurtă sau prestabilită a unui lucrător pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg într-o unitate aparţinând întreprinderii care detaşează sau într-o unitate aparţinând grupului din care face parte întreprinderea care detaşează;
  3. detaşarea – fară a aduce atingere aplicării Legii din 19.05.1994 pentru reglementarea muncii temporare de către o întreprindere de muncă temporară – unui lucrător la o intreprindere utilizatoare stabilită sau care îşi exercită activitatea pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg pentru o perioada scurtă sau determinată.

Prin lucrator detaşat se înţelege orice lucrător care munceşte în mod obişnuit în strainătate şi care îşi execută muncă, pe o perioadă limitată, pe teritoriul Marelui Ducat de Luxemburg[32].

In situaţia detaşării salariaţilor în cadrul lucrărilor de montaj iniţial sau a unei prime instalari a unui bun care formează parte integrantă a unui contract de furnizări de bunuri, care sunt indispensabile pentru punerea în funcţiune a unui bun furnizat executat de lucrătorii calificaţi sau specializaţi ai întreprinderii furnizoare, prevederile referitoare la garantarea drepturilor la salariul minim şi concediul minim de odihnă stabilite de legislaţia luxemburgheză nu sunt aplicabile, dacă durata lucrărilor nu depăşeşte 8 zile calendaristice. Durata detaşarii este calculata pe o perioada de referinţă de 12 luni. In calculul acestei perioade este inclusă şi durata detaşării unui lucrător care înlocuişte alt lucrător detaşat.

Derogarea mai sus menţionată nu se aplică activităţilor din domeniul construcţiilor care vizează realizarea, repunerea în funcţiune, întreţinerea, modificarea sau eliminarea construcţiilor, în special următoarele activităţi: excavarea, terasarea, construcţia, montarea şi demontarea elementelor prefabricare, instalaţii sanitare şi de încălzire, instalări de sisteme de alarmă şi de însemne luminoase, amenajări sau echipări, transformări, renovarea, reparaţia, dărâmarea, demolarea, menţinerea, întreţinerea – lucrări de vopsire şi de curăţenie, asanarea[33].

In cazul detaşării de lucrători, alocaţiile de detaşare sunt considerate parte a salariului minim, în masura în care acestea nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectuate cu  detaşarea precum cheltuielile de transport, cazare sau hrană[34].

În cazul existenţei unei reglementări mai favorabile salariatului se aplică aceasta[35].

Autoritatea naţională competentă pentru aplicarea acestei legi este Inspecţia Muncii şi a Minelor. Aceasta are obligaţia de a coopera cu autorităţile din alte state care îşi asuma sarcini similare celor definite de prezenta lege. In cadrul acestei cooperari, Inspectia Muncii si Minelor răspunde cererilor motivate de informatii  privind punerea la dispozitie transnationala de lucratori. Asistenta administrativa este exercitata de maniera reciproca si cu titlu gratuit[36].

Orice intreprindere care nu are sediul social in Luxemburg in sensul legii fiscale, al carui sau ai caror lucrator(i) exercita, cu orice titlu, activitati in Luxembrug, este obligata sa pună la dispoziţia mandatarului  din Luxemburg, documentele necesare controlului obligatiilor care ii revin in aplicarea acestei legi. Documentele trebuie sa fie prezentate Inspectiei Muncii si Minelor la  solicitarea acesteia[37].

Inspecţia Muncii şi Minelor este informata in prealabil printr-o scrisoare recomandata prin posta cu confirmare de primire, prin grija intreprinderii sau a mandatarului cel tarziu inainte exercitarii activitatii salariatului in cauza despre:

– numele, prenume, data şi locul naşterii, starea civilă, naţionalitatea şi profesia lucrătorilor;

– calificarea exactă a lucrătorilor;

– calitatea în care sunt angajaţi în întreprindere şi ocupaţia;

– domiciliul sau rezidenţa obisnuită a lucrătorilor;

– daca este cazul, permisul de şedere sau de muncă;

– locul sau locurile de munca în Luxemburg şi durata lucrărilor;

– copia formularului E101 sau, daca este cazul, indicare precisa a instituţiilor de securitate socială la care lucrătorii sunt afiliaţi în timpul şederii pe teritoriul luxembrughez;

– copia contractului individual de muncă sau a documentului valabil stabilit potrivit Directivei 91/533/CEE din 14.10.1991, privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relatiei de muncă[38].

Inspectia Muncii si Minelor poate proceda, in timpul zilei sau al noptiila controale punctuale sau sistematice pe santiere şi în întreprinderi[39].

Lucrătorii detaşaţi, în sensul prezentei legi, pot intenta o acţiune în justiţie în faţa instanţelor luxemburgheze competente, fără a aduce atingere, posibilităţii de intentare a unei acţiuni în justiţie în faţa instanţelor competente ale unui alt stat, conform convenţiilor internaţionale existente în materia competenţei judiciare[40].

Denisa Pătrașcu, articol publicat în Revista Română de Dreptul Muncii nr.2/2006, pag.207-215


[1] www.finlex.fi/en/laki/kaannnokset/1999/en19991146.pdf

[2] www.itm.public.legislation/pdf/detachement/loi_detachament_fr.pdf

[3] www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/testi/00072dl.htm

[4] art.2 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[5] art.1 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[6] art.3 alin. (1) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[7] art.3 alin. (2) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[8] art.3 alin. (3) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[9] art.3 alin. (4) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[10] art.3 alin. (5) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[11] art.3 alin. (6) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[12] art.3 alin. (7) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[13] art.3 alin. (8) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[14]art.3 alin. (9) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[15] art.3 alin. (10) din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[16] art.5 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[17] art.6 din Directiva nr.96/71 a Parlamentului European şi a Consiliului

[18] Legea nr.55/2001 din Finlanda

[19] capitolul 1, Secţiunea 1 din Legea nr. 74/2001 din Finlanda

[20] Tratatul Finlandez nr. 30/1999 din Finlanda

[21] Actul privind Plata Orelor de Muncă şi secţiunea 5 din Actul privind Munca în Brutării

[22] capitolul 2 sectiunea 7 al Actului privind Contractele de Muncă privind concediul de odihnă, timpul de muncă şi securitatea în muncă

[23] art.4 Legea nr.1146/1999 cu completarile aduse de Legea nr.163/2005

[24] Cap.2 Secţiunea 4 din Actul privind Contractul de Muncă

[25] art.1 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000

[26] art.2 alin.(1) din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[27] art.2 alin.(2) din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[28] art.3 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[29]anexa la Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[30] art.5 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[31] art.6 din Decretul-Lege nr.72/25.02.2000 italian

[32] art.2 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[33] art.3 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[34] art.4 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[35] art.5 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[36] art.6 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[37] art.8 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[38] art.7 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[39] art.9 alin.(2) din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

[40] art.10 din Decretul Marelui Duce din 20.12.2002

%d blogeri au apreciat asta: